Como continuación a nuestra Circular Laboral 36/2020,del pasado 14 de octubre de 2020,en la que ya abordábamos los principales aspectos del Real Decreto (en adelante RD)902/2020, de 13 de octubre, para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, entendemos conveniente, ante las diversas y recurrentes consultas -y dudas- de las que hemos sido objeto a este respecto, reiterar y recordarlas dos principales novedades dela citada norma reglamentaria: las derivadasy vinculadas alregistro retributivo que debe existir en todas las empresas (si bien propiamente esta figura no es una novedad sí lo es su nuevo desarrollo y detalle implementado por el RD del que nos hacemos eco), y de la auditoría retributiva que se asocia a los planes de igualdad.
Es importante destacar que el registro salarial y la auditoría retributiva son obligaciones diferentes y diversas. El registro es, por indicarlo en términos gráficos, “la radiografía” del nivel retributivo de la empresa en un momento determinado, mientras que la auditoría da un paso más y procede a analizarlos datos retributivos contenidos en el registro para identificar las posibles brechas y sus causas, en cuyo caso se deben proponer medidas correctoras.Para cumplir con estas obligaciones es imprescindible partir de un sistema de valoración de puestos de trabajo.
Y ya de entrada queremos aclarar una duda o error que se ha reiterado durante estas últimas semanas: no es cierto, con carácter general, que todas las empresas de más de 50 personas empleadas tengan la obligación, en estos momentos, de elaborar una auditoria retributiva. Las empresas que están obligadas a realizar dicha auditoría son las que tienen un Plan de Igualdad. Y a fecha de la presente están obligadas a implementa reste Plan las empresas de más de 100 personas trabajadoras.
Aquellas empresas de 50 a 100 personas trabajadoras tienen plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (tal y como indicábamos en la Circular 36/2020) para llevar a cabo su Plan de Igualdad, y por ende, la citada auditoria retributiva.
Distinto sería el hecho de que empresas de entre 50 a 100 empleados, o incluso inferiores, ya tuvieran, por el motivo que fuere, un Plan de Igualdad. En este supuesto las auditorías retributivas contenidas en los Planes de Igualdad que estuvieran vigentes a 14de abril de 2021, fecha de entrada en vigordel RD que comentamos,deberán adaptarse a lo dispuesto en esa norma antes del14 de enero de 2022, previo proceso negociador conla representación legal de los trabajadores.
En resumen, a lo que sí están obligadas, a fecha de la presente, todas las empresas, con independencia del número de empleados, es a tener un registro retributivo en la forma y modo previstoen el RD 902/2020
1.REGISTRO RETRIBUTIVO.
Desde el pasado 14 de abril de 2021, todas las empresasdeben contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
En consecuencia, nada tiene que ver el tamaño o la facturación de una empresa con la exigencia del mantenimiento de este registro, que se predica de todas las empresas sin excepción.
El RD 902/2020 desarrolla e implementala obligación, ya fijada previamente por elartículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores,de mantener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, a este registro salarial.
1.1.-Características, contenido y ámbito temporal del registro.
De manera sumamente práctica y resumida, debemos indicar que los principales aspectos de este registro son los siguientes:
▪ Se refiere a toda la plantilla de la empresa (todos sus centros), incluido el personal directivo y los altos cargos.
▪ Su objeto es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
▪ Debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
Por tanto, el registro retributivo deberá detallar los siguientes datos desagregados/diferenciadospor sexo:
-Salario total anual.
-Salario base anual.
-Cada uno de los complementos salariales anuales.
-Cada una de las percepciones extrasalariales.
-Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias.
Todo ellos desglosados a su vez por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo, y sus medias aritméticas y medianas.
▪ Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro: la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
▪ En las empresas que sí cuenten conrepresentación legalde las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
▪ El periodo temporal de referencia será con carácter general e laño natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
▪ En cuanto al formato del documentoen que consta el registro, podrá ser el que fijen las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
Por tanto, no existe un formulario específico obligatorio.El único requisito es que contemple toda la información indicada en la forma y modo prevista por la norma.
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