Hace un par de semanas, en Viola Pérez trabajamos en un caso que despertó profundamente nuestro interés.
Se nos presentó un conflicto de intereses entre una trabajadora musulmana con profundas creencias religiosas, y por consiguiente, uso del velo islámico (hiyab) y un empleador con la firme voluntad de que sus trabajadores lucieran de manera homogénea de cara al cliente usando indistintamente el mismo uniforme.
A priori, puede parecer que nos encontramos ante un caso de discriminación. Aunque el caso sea delicado por tratarse de la protección de un derecho fundamental: derecho a la libertad religiosa, previsto y protegido por nuestra norma suprema, este derecho se encuentra limitado, en nuestro caso en concreto, con otro derecho fundamental del empresario: es decir, el derecho del empresario a organizar libremente su empresa.
Para avanzar en este caso debemos primeramente entender en que consiste dicho conflicto y cuál es la legislación vigente al respecto. Como bien sabemos, existe un debate extendido sobre el uso del velo islámico en los países pertenecientes a la Unión Europea.
Debemos clarificar que, las prendas donde existe mayor consenso para su prohibición dos: el niqab, que tan solo permite ver los ojos y el burka, que oculta el cuerpo entero. Por consiguiente, países vecinos como Francia, Bélgica y Holanda han prohibido el uso del velo integral en los espacios públicos, pero no el hiyab.
¿Qué ocurre en España?
En nuestro país nos encontramos con que no existe ninguna restricción respecto al uso del niqab, burka o hiyab.
Existen antecedentes de hecho que han intentado prohibir los velos integrales pero no han prosperado.
En cuanto al uso del hiyab nos encontramos con posiciones doctrinales divididas y con una sentencia del tribunal de Palma de Mallorca que apreció que una señora que trabaja de cara al público en un aeropuerto (uniformada) podía usar el hiyab en su puesto de trabajo.
¿Cuál es el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)?
La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de marzo de 2017 fue conocedora del siguiente caso concreto:
“La Sra. Bougnaoui conoció en el mes de octubre de 2007, en una feria de estudiantes, antes de su contratación por la empresa privada Micropole, a un representante de ésta, que la informó de que llevar un pañuelo islámico podría constituir un problema a la hora de relacionarse con los clientes de dicha empresa. Cuando la Sra. Bougnaoui se presentó, el 4 de febrero de 2008, en Micropole para realizar un período de prácticas de fin de carrera en dicha empresa, llevaba anudado un simple pañuelo bandana. Posteriormente, usó un pañuelo islámico en su lugar de trabajo. Al final del período de prácticas, Micropole la contrató por tiempo indefinido como ingeniero de proyectos, a partir del 15 de julio de 2008.
Tras ser convocada, el 15 de junio de 2009, a una entrevista previa a un eventual despido, la Sra. Bougnaoui fue despedida mediante carta de 22 de junio de 2009, redactada en los siguientes términos:
“[…] Entre sus cometidos se incluía el de prestar servicios en los locales de nuestros clientes.
El pasado 15 de mayo le asignamos un trabajo con uno de nuestros clientes […] en el centro de […] de éste. Una vez concluido, el cliente nos hizo saber que a algunos de sus empleados les había molestado que usted llevara velo, como efectivamente hace a diario. El cliente también nos pidió que “no hubiera velo la próxima vez”.
Tanto en el momento de su contratación como en las reuniones que mantuvo con su director de operaciones, […], y con la responsable de selección de personal, […], la cuestión del uso del velo se trató de forma muy directa con usted. Le manifestamos nuestro total respeto al principio de libertad de expresión y a las convicciones religiosas personales, pero puntualizamos que, puesto que tendría que relacionarse con los clientes, tanto en la empresa como fuera de ella, no siempre podría llevar el velo”.
Por consiguiente, se dilucida que la fina línea que separa que un hecho sea discriminatorio o no, se centra en si el despido se fundó en el incumplimiento de una norma interna en vigor de la empresa que prohibía el uso de cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
Si puede acreditarse que esa norma ocasiona una desventaja para aquellas personas que profesan una religión, existe una diferencia de trato basada en la religión pero si cabe justificar objetivamente la finalidad legítima, es decir, una política de neutralidad, adecuada y necesaria, para los clientes no existirá discriminación.
Por tanto, los Estados miembros de la Unión Europea, cuando constituya un requisito profesional esencial y determinante, podrán prohibir el uso del velo islámico, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
¿Y quién establecerá cuando es legítimo y proporcionado?
En base a todo lo que acabamos de citar, corresponderá a los juzgados clarificar si existe norma interna o si, ese criterio de prohibición es legítimo y proporcionado.
Cristina López
