Compliance surge de la preocupación de las organizaciones por los riesgos que genera su actividad, iniciando así una evolución hacia una sociedad más ética y responsable.
No hablamos únicamente de riesgos penales, sino de todos aquellos generados por los propios procesos de trabajo para el entorno en el que la organización se desenvuelve.
Competir en igualdad de condiciones en un mercado laboral tan cambiante, es complejo, y para poder gestionar adecuadamente los riesgos que derivan de las relaciones laborales necesitaremos pautas de conducta que minimicen los mismos y a su vez permitan a la organización desenvolverse en el mercado.
Las obligaciones de Compliance Laboral no siempre viene impuestas legalmente, sino que pueden derivar de la interpretación jurisprudencial o por los criterios de la Inspección de trabajo en materias como Seguridad y salud, diversidad, igualdad, fraude en la contratación temporal o a tiempo parcial.
Empezamos así una serie de post en los que utilizaremos como referencia el “Plan director por un trabajo digno para los años 2018 a 2020”, para analizar algunos de los riesgos de Compliance laboral más comunes.
El objetivo de dicho Plan director es garantizar la competencia leal entre empresas persiguiendo así a aquellas que incumplen la normativa laboral y de Seguridad Social vigente.
Con la finalidad de garantizar el objetivo propuesto, el Gobierno ha identificado aquellas áreas de riesgo, en las que es habitual el abuso o la utilización fraudulenta de normas laborales, incrementando así el riesgo laboral y generando competencia desleal entre empresas.
Estas áreas de riesgo son las siguientes.-
Para todas estas áreas de riesgo, el Plan director establece una batería de medidas que nos pueden servir de indicadores de Compliance laboral para reducir la probabilidad de que el riesgo se materialice, y en consecuencia apliquemos los controles oportunos.
En este primer artículo, abordaremos la Contratación temporal como riesgo de compliance.
La temporalidad de los contratos requiere que su utilización sea excepcional, puesto que nuestro ordenamiento jurídico apuesta por la estabilidad en el empleo.
Esta excepcionalidad exige que su utilización responda a causas muy concretas para evitar así la desigual situación de los trabajadores en la empresa, pues el principio de igualdad de trato en el empleo, con independencia de su duración, es un derecho recogido en el Estatuto de los trabajadores, la Directiva 1999/70/CE, y convenios de la OIT.
Las medidas propuestas por el Plan Director para erradicar el uso fraudulento de este tipo de contratación, nos permiten enumerar indicadores concretos en las organizaciones que nos faciliten la identificación de riesgos.-
La detección del riesgo y la probabilidad de que éste ocurra, exigen a la empresa la implantación de controles de Compliance. En este caso, podríamos extraer del texto del Plan Director los siguientes:
Del contenido del plan podemos identificar aquellos sectores que el Gobierno, y por ende la propia actuación inspectora considera más propensos al fraude, y por lo tanto en los que mayores controles se deben implantar para reducir el riesgo.
Entre ellos:
Si bien no está previsto expresamente en el Plan Director, la Auditoria laboral de cumplimiento puede ser un buen control para comprobar la adecuación de la organización a sus obligaciones legales, y la implantación de Sistemas de gestión de Compliance laboral que prevean este tipo de controles e integren buenas prácticas sociales, pueden mitigar o reducir sensiblemente el riesgo de incumplimientos laborales.
En próximos artículos seguiremos identificando áreas de riesgo laborales y propuestas de control que pueden surgir de la lectura detallada del Plan Director por un trabajo digno 2018 a 2020.
Laura Mollà Enguix
Socia Bonatti Compliance
