Como continuación a la entrada publicada en este blog el pasado 13 de enero, donde analizamos los principales aspectos en materia de Seguridad Social que debían tomarse en consideración en el marco de una movilidad internacional de trabajadores, en el presente post se exponen una serie de consideraciones generales que -desde una perspectiva contractual- convendrá valorar a la hora de diseñar una política de expatriación exitosa y solvente.
Con carácter previo, cabe indicar que las empresas, en el marco de sus políticas de expatriación, suelen ofrecer a los trabajadores desplazados una serie de complementos económicos y beneficios sociales, a los efectos de incentivar que la movilidad internacional se configure de mutuo acuerdo y evitar así que sea impuesta de forma unilateral por parte de la compañía.
En ese escenario de acuerdo con el trabajador, a continuación se realiza una breve explicación de las principales fórmulas contractuales para configurar una movilidad internacional. En concreto, las mencionadas fórmulas son las siguientes:
Mantenimiento de la relación laboral en el país de origen:
La mencionada opción implica que se mantenga la relación laboral con la empresa española que desplaza al trabajador.
Esta fórmula se suele estructurar a través de un anexo al contrato de trabajo español, denominado acuerdo de expatriación. En el mencionado acuerdo se regularán las condiciones específicas de la asignación internacional, tales como:
Esta opción se ajustaría a aquellos supuestos donde los desplazamientos tengan un carácter temporal y en ese escenario permitiría mantener la legislación española de Seguridad Social en función de los requisitos y durante el periodo que establezca la normativa de Seguridad Social aplicable.
Suspensión de la relación laboral en origen y nueva relación laboral en el país de destino
La mencionada opción se formaliza a través de:
Desde el punto de vista de Seguridad Social, con carácter general esta fórmula implicará que se deba cotizar en el país de destino, salvo determinadas excepciones autorizadas por las administraciones de Seguridad Social de los países implicados atendiendo a la correspondiente normativa de aplicación.
Doble contrato: mantenimiento del vínculo laboral en origen y nuevo contrato en destino
La mencionada opción implicará:
En consecuencia, deberá existir una prestación simultánea de servicios por parte del trabajador para la empresa de origen y la empresa de destino. No obstante, ello podría conllevar riesgo de duplicidad en materia indemnizatoria y de cotización.
En definitiva, podemos concluir que a la hora de llevar a cabo una expatriación, será recomendable que la empresa valore en esencia cuál debe ser la fórmula contractual que mejor se adapta a las necesidades de su proyecto internacional, al objeto de proceder a su instrumentalización, y todo ello atendiendo a las consideraciones generales expuestas con anterioridad.
Manel Fresco, abogado del área laboral en la oficina de Barcelona
