La crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha generado un impacto sin precedentes en el mercado laboral de nuestro país, habiendo resultado imprescindible la implementación de medidas extraordinarias para paliar los efectos que esta crisis ha provocado sobre el empleo. En concreto, en el ámbito de los recursos humanos y las relaciones laborales, se han incorporado dos medidas principales de carácter extraordinario: los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y el teletrabajo. Si bien estas medidas ya existían en nuestro ordenamiento jurídico con anterioridad, nunca antes habían sido utilizadas de forma masiva y durante un tiempo tan prolongado.
Centrándonos en el trabajo a distancia, en septiembre de 2020 se publicó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, origen, tras su tramitación parlamentaria, de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Dicha norma contiene una regulación exhaustiva sobre las reglas que deben regir el trabajo a distancia, siendo destacables las siguientes tres características principales:
En este contexto, y en el momento en que se supere definitivamente la crisis del COVID-19, las empresas deberán enfrentarse al reto de cómo enfocar las nuevas formas de trabajar derivadas del teletrabajo y, con ello, la necesidad de implementar una política de teletrabajo que cumpla con la legalidad vigente en ámbitos como la garantía de la correcta prestación de servicios, el registro de la jornada, la conciliación de la vida profesional y personal, la prevención de riesgos laborales, así como el derecho a la desconexión digital, con la correspondiente inversión en tecnología que ello comporta.
En este sentido, podemos agrupar cuatro grandes modelos de trabajo posibles de cara a futuro:
Algunos estudios han indicado que, tras la superación de la crisis del COVID-19, el 65% de las empresas de nuestro país optará por un modelo híbrido en el que se trabaje desde fuera de la oficina entre dos y tres días a la semana.
No obstante, no se trata de una solución universal y cada empresa deberá ponderar, por un lado, elementos relacionados con el cambio cultural y estilo de liderazgo, la flexibilidad y confianza en los equipos y la retención del talento y, por otro lado, elementos como la interacción con los compañeros de trabajo, el trabajo en equipo y la formación de los empleados, como elementos identificativos para determinar hacia dónde se quieren enfocar las formas de trabajo de cara a futuro en un mercado laboral fuera del contexto del COVID-19.
Álvaro Pérez Carmona
Departamento Laboral de Garrigues