Si bien a la pregunta relativa a la antigüedad de un trabajador en su empresa se podría esperar como respuesta una concreta fecha o número de años, lo cierto es que un mismo trabajador puede ostentar distintas antigüedades, dependiendo del derecho que pretenda y las circunstancias de su vida laboral en la empresa.
El presente post se ciñe al examen de la antigüedad en relación con el derecho a la promoción económica y al percibo de una indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo, en aquellos supuestos, comunes en la práctica, en los que se ha producido un encadenamiento de contratos de trabajo con interrupciones más o menos significativas entre los mismos; si bien dicho análisis podría extenderse a otras materias como, entre otras, la siempre tan conflictiva figura de la jubilación parcial.
Así, en materia de promoción económica y sin perjuicio de algún pronunciamiento judicial aislado, habrá de estarse al tenor literal de la cláusula (contrato individual, convenio colectivo, etc.) que regule la retribución vinculada a la antigüedad, siendo común que la misma equivalga al cómputo de los distintos periodos en que un trabajador ha prestado servicios para una empresa, excluyéndose por ello aquéllos durante los que no ha existido vínculo contractual.
Sin embargo, a efectos indemnizatorios (excluyendo las indemnizaciones por válida finalización de contratos de naturaleza temporal), se ha de aplicar la doctrina jurisprudencial de la unidad esencial del vínculo contractual, teniendo como ejemplo de ello la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 26 de febrero de 2016, de reciente publicación. Dicha doctrina, consolidada pero en constante evolución, exige en cada caso el análisis de toda la cadena contractual para determinar al inicio de cuál de los distintos contratos de trabajo celebrados debe retrotraerse la antigüedad, siendo circunstancias a tener en cuenta a tal fin el número de contratos suscritos, la entidad temporal de las interrupciones entre los mismos, el puesto ocupado, la prestación de servicios para terceros, etc. Nos encontramos, por tanto, ante una fórmula de determinación de la antigüedad a efectos indemnizatorios inexacta, con la consiguiente inseguridad que genera para las partes, así como el riesgo para todo empleador en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en los que, una errónea fijación de la antigüedad y, por ende, probablemente de la indemnización puesta a disposición del actor, pueden conllevar la calificación del despido como improcedente, sin perjuicio de tesis oponibles, no siempre con éxito, como la del carácter subsanable del error.
A modo de conclusión, la determinación de la antigüedad de los trabajadores en la empresa debe analizarse caso por caso, teniendo siempre en cuenta el concreto derecho en juego del trabajador.
Pedro Alonso
