El correo electrónico e Internet cabe caracterizarlos, por un lado, como herramientas de trabajo habituales y básicas de la mayoría de las empresas agilizando y mejorando los servicios a sus clientes y, por otro lado, como instrumentos de comunicación, y como tales, susceptibles de un uso social. Como consecuencia, a menudo son utilizados por los empleados para buscar o transmitir información con fines particulares, ajenos a los intereses de la empresa.
Atendiendo a ese doble carácter o condición que se desprende de estos instrumentos no cabría aducir, en principio, que la conducta del empleado que hace un uso particular de los mismos sea ilegítima por sí misma, siempre que se realice bajo el principio de la buena fe contractual, sin excesivos costes para la empresa y sin manifiesto perjuicio al proceso productivo de la empresa.
Se plantea un dilema jurídico que enfrenta el derecho a la intimidad de los trabajadores con el poder de organización y control empresarial derivado del principio de libertad de empresa consagrado en la propia Constitución Española.
El titular del hardware y el software es la empresa, y, dado que su uso puede tener repercusiones negativas sobre la prestación laboral de los empleados, será el empresario, quien, dentro de sus capacidades de dirección y organización del trabajo, posea mayor capacidad de control. Sin embargo, surge la duda acerca de si la titularidad de estos instrumentos y los poderes de dirección del empresario son elementos suficientes, por sí mismos, para interferir o limitar derechos consagrados en nuestro texto constitucional, como son el derecho a la libre comunicación, al secreto de las comunicaciones o a la intimidad.
A este respecto, no se discute que el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores no puede ser ilimitado, ya que choca con el derecho constitucional a la libertad de empresa. Pero tampoco los poderes de dirección del empleador pueden impedir el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador.
En suma, solamente se podrá limitar el ejercicio de estos derechos en casos concretos, y siempre actuando de buena fe y no de modo arbitrario, es decir, bajo el respeto a lo que se conoce como principios jurídicos de la "buena fe" e "interdicción de la arbitrariedad".
En este sentido, entiende el Tribunal Constitucional que, para que la empresa pueda registrar el contenido concreto de las direcciones o páginas web a que hayan accedido sus empleados en horas de trabajo y con los instrumentos de ésta, pero sin vulnerar con ello el derecho fundamental a la intimidad, es necesario que se dé una triple característica "de idoneidad, necesidad y proporcionalidad".
Con ello quiere significarse que, para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental es proporcional y, por tanto adecuada, debe analizarse si mediante dicha medida se puede alcanzar el objetivo por el que se impone, si no existe otra menos dañina, y si de tal medida se derivan más beneficios para el interés general que perjuicios.
El uso habitual de los medios de comunicación electrónicos en las empresas ha supuesto una nueva realidad social diferente a la contemplada por nuestro Derecho del Trabajo. Esta nueva realidad social requiere de respuestas jurídicas que, por ahora, no aporta la legislación laboral española. Sin embargo, sí que tienen presente esta nueva realidad social, algunos convenios colectivos que, aunque de forma parca, introducen alguna regulación al respecto.
Además de su regulación por la vía de la negociación colectiva, pueden establecerse Códigos o Manuales de Conducta Interna empresariales (normas que integran el denominado Soft Law) para determinar el límite en el uso de esos instrumentos. En ausencia de estos Códigos o Manuales, o como complemento a los mismos, sería conveniente incluir en los contratos de trabajo cláusulas que contengan medidas de control en la materia y adviertan acerca de qué tipo de uso o mensajes pueden ser objeto de investigación empresarial.
A fin de que pueda efectuarse un control adecuado sobre el empleo que hacen los trabajadores de estos medios tecnológicos, éstos deben conocer con carácter previo las condiciones de uso de los medios que se ponen a su disposición. La regulación al efecto ha de ser expresa, y clara, y deberá ponerse en conocimiento de los trabajadores a través de los medios adecuados, que permitan suficiente difusión, comunicando inmediatamente las posibles modificaciones. Sólo bajo estas condiciones, la infracción de la normativa establecida podrá autorizar el ejercicio del poder disciplinario por parte del empresario.
PABLO VAL
Abogado / Senior Manager
- Por Deloitte Legal
- 31/03/2005
