El auge de las nuevas tecnologías, especialmente por la utilización de teléfonos móviles inteligentes (smartphones) y el correo electrónico, hacen que, cada vez con más frecuencia, nos comuniquemos con nuestros compañeros de trabajo o incluso con nuestro jefe a través de estos medios por cuestiones laborales. Pero ¿puede la empresa remitir a sus empleados comunicaciones relativas a su contrato de trabajo o condiciones laborales a través del correo electrónico o vía SMS, WhatsApp, etc.?
Precisamente sobre esta cuestión, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015 ha concluido que no son válidas las “cláusulas tipo” incluidas en los contratos de trabajo, en las que se faculta a la empresa a efectuar comunicaciones al trabajador relativas al contrato de trabajo, a la relación laboral o al puesto de trabajo, a través de SMS o del correo electrónico personal, con obligación del empleado de comunicar, de manera fehaciente e inmediata, cualquier cambio o incidencia respecto del número de teléfono móvil o dirección de correo electrónico personal.
El Tribunal Supremo considera que, con la cláusula contractual tipo analizada, no se garantiza que el trabajador haya prestado libre y voluntariamente su consentimiento a aportar dichos datos personales y a que la empresa los utilice con esa finalidad, siendo ésta, según las disposiciones contenidas en la Ley Orgánica de Protección de Datos, una condición indispensable para el tratamiento y utilización por la empresa de los mencionados datos de carácter personal. Entiende el Alto Tribunal que el trabajador es la parte más débil del contrato de trabajo y que, al suscribirse la citada cláusula en el momento de acceso al trabajo, el consentimiento del trabajador podría prestarse viciado (por temor a no obtener el trabajo).
No obstante, matiza el Tribunal Supremo que, cuando existan garantías de que el consentimiento del trabajador se ha prestado libre y voluntariamente, no hay inconveniente para que la empresa utilice estas vías para comunicarse con el trabajador en asuntos relacionados con el contrato de trabajo y las condiciones laborales.
La cuestión que se nos plantea es: ¿está abriendo el Tribunal Supremo la puerta a la validez de una comunicación, por ejemplo de despido, movilidad geográfica, etc., a través del correo electrónico personal del trabajador u otros medios similares?
Vanessa Orive. Departamento Laboral de Garrigues
