Después de varios meses de negociación, el Consejo de Ministros ha aprobado la normativa sobre el trabajo a distancia tras lograr un acuerdo con sindicatos y patronal. En ese artículo repasamos los puntos clave de esta nueva regulación publicada en el día de hoy y cuyo contenido ha quedado dividido en cuatro grandes apartados.
Capítulo I: Disposiciones Generales
En primer lugar, el Real Decreto ha querido establecer la definición de trabajo a distancia en contraposición con otras medidas productivas. En este sentido, se entenderá por:
Una vez hecha esta distinción, el acuerdo parte de la base de que el trabajo a distancia deberá ser regulado cuando se preste durante un 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. Es decir, y a efectos prácticos, se deberá realizar al menos 1,5 días de trabajo a distancia a la semana para ser considerado como tal.
A continuación, se establecen ciertas limitaciones en el trabajo a distancia en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, debiéndose garantizar como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Para finalizar esta primera parte se establecen los principios de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación. A estos efectos, las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Capítulo II: El acuerdo de trabajo a distanciaEl capítulo II del Real Decreto-ley 28/2020 aborda la voluntariedad del trabajo a distancia de tal manera que queda establecido que este será voluntario tanto para la persona trabajadora como para el empleador debiendo formalizarse el acuerdo por escrito y con la firma expresa de las dos partes.
En este sentido se ha modificado el apartado 1 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción:
«1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.»
Siguiendo la estela de lo comentado, el Real Decreto-ley remarca la voluntariedad del trabajo a distancia con el hecho de que la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora y podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia establecido entre ambas partes.
Es importante señalar que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Respecto a las obligaciones formales del pacto de trabajo a distancia ya hemos apuntado anteriormente que el acuerdo deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
Si existiera una modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose igualmente por escrito con carácter previo a su aplicación.
Asimismo, la empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones. Posteriormente, dicha copia se deberá enviar a la oficina de empleo para su registro. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Respecto a la formalización por escrito del acuerdo de trabajo a distancia reproducimos a continuación el contenido mínimo obligatorio que debe quedar estipulado por ambas partes:
Como último comentario a este capítulo remarcaremos que las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
Capítulo III: Derecho de las personas trabajadoras a distancia
Ya hemos comentado que las personas trabajadoras tienen los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador presencial. En este capítulo se hace referencia al derecho a la carrera profesional del trabajador a distancia recalcando el derecho a la formación – las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia – y el derecho a la promoción profesional – las personas que trabajan a distancia tendrán derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional.
También se abordan los derechos con repercusión en el tiempo de trabajo como son el derecho al horario flexible, respetándose los tiempos de disponibilidad obligatoria, en los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva o el derecho al registro horario adecuado debiéndose reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria comentada en este mismo punto.
A destacar el punto más interesante y que ha conllevado más discusiones en la negociación del acuerdo son los derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos.
A estos efectos, las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo firmado por ambas partes y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. Del mismo modo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
Respecto al derecho al abono y compensación de gastos, el Real Decreto-ley especifica que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Otro punto que hasta el momento carecía de una normativa clara para este método de trabajo y que ahora ya queda suficientemente regulado es el derecho a la prevención de riesgos laborales en el trabajo a distancia.
Consecuentemente, el trabajo a distancia queda sujeto a la aplicación de la normativa preventiva de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
Por lo tanto, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
La norma advierte que la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
Si para la evaluación de riesgos del puesto de trabajo se exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo firmado entre ambas partes, se desarrolla el trabajo a distancia, se deberá emitir un informe escrito que justifique dicha actuación y que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita siempre requerirá el permiso de la persona trabajadora si se trata de su domicilio o del de una tercera persona física.
Si no se concediese dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.
Para finalizar el capítulo de derechos se hace referencia al apartado de derechos relacionados con el uso de medios digitales.
Se recoge el derecho a la intimidad y a la protección de datos en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y señala directamente, entre otros puntos, que la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
También hace mención al derecho a la desconexión digital en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre recordando el deber empresarial de garantizar la desconexión conllevando una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
Por último, se señala que el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia tendrá el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
Capítulo IV: Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
El último capítulo del Real Decreto es también el más breve. En su primer artículo hace referencia a la protección de datos y seguridad de la información debiéndose cumplir, por parte de las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras. En este sentido, las personas trabajadoras también tendrán la obligación de cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa.
Del mismo modo, las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.
A estos efectos, y dentro de las facultades de control empresarial, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.
Disposiciones Adicionales, Transitorias y Finales:
En el apartado de las disposiciones del Real Decreto 28/2020 destacamos algunas con especial relevancia como pueda ser la que hace referencia al trabajo a distancia en la negociación colectiva.
Así, queda determinado que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.
Entre otros puntos, los convenios o acuerdos también podrán regular, por ejemplo, una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa o un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el Real Decreto-ley.
Otra disposición también establece la entrada en vigor de esta nueva ley.
En este sentido, la nueva regulación será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.
En caso de que estos convenios o acuerdos no previeran un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
Cabe tener en cuenta que el trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, es decir, debido a su carácter excepcional no quedaría sujeto a la nueva regulación.
Por último y, para acabar este monográfico, exponemos que también se regula el procedimiento para la tramitación de las posibles reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia recogido en la Ley 36/2011 de 10 de octubre, disponiendo la persona trabajadora de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso, el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
Desde el departamento de Gestión Laboral de AddVANTE quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.
