¿Mejoran las políticas de conciliación las posibilidades de desarrollo profesional de la mujer? Según los datos de nuestro estudio Women in Business las mujeres ocupan sólo un 22% de los cargos directivos en España y una media del 23% en la Unión Europea y los datos se mantienen estables desde hace años pese a la implementación cada vez mayor de medidas de conciliación en el ámbito europeo.
En su post sobre el tema, mi compañera María Ruiz llamaba la atención sobre la aparente paradoja de que algunos países emergentes (Rusia, Indonesia, China o Filipinas entre otros) ocuparan los primeros puestos en presencia de la mujer en puestos de dirección de sus empresas mientras que economías occidentales como Alemania, Holanda o Suiza permanecen estancadas en las últimas posiciones.
En occidente, y particularmente en Europa, se han puesto gran parte de las esperanzas de alcanzar una igualdad efectiva en el ámbito laboral en las llamadas políticas de conciliación. Estás son muy diversas, pero las más frecuentes son aquellas que se agrupan en el término “flexibilidad laboral”, es decir: horarios flexibles, teletrabajo y jornada reducida entre otras.
Sin embargo, la correlación entre aplicación de medidas de flexibilidad laboral y presencia de la mujer en cargos directivos, no es directa y en muchos casos se diría que funciona a la inversa.
El problema es que mientras que estas políticas ayudan a las mujeres, y particularmente a las madres, a permanecer en el mercado laboral pueden perjudicarlas a la hora de alcanzar los altos cargos en las organizaciones empresariales. El porqué de esto tiene varias razones:
Los roles familiares no han cambiado mucho. Evidentemente no estamos en los sesenta, pero el peso de las tareas en el hogar y sobre todo el del cuidado de los hijos siguen recayendo en la mujer, como puede verse en esta encuesta sobre el uso del tiempo. En consecuencia, son las mujeres las que se acogen mayoritariamente a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, lo que las pone en desventaja con sus compañeros masculinos que continúan con sus carreras, con o sin hijos.
La cultura empresarial tampoco. Horarios imposibles, presencialismo o “networking” alrededor de unas copas al final de la jornada. Las mujeres que se acogen a medidas de flexibilidad, incluso aquellas como el horario flexible que les permiten realizar su trabajo en las mismas condiciones, quedan desplazadas en una cultura empresarial, que a falta de aplicación de criterios objetivables para el ascenso profesional, sigue prestando mucha atención a lo subjetivo.
Hay políticas y políticas de conciliación. En España, y en el resto de Europa, se han promovido un tipo de políticas que apartan a la mujer de su desarrollo profesional normal. Aún más en un momento como la maternidad que en los países desarrollados suele coincidir con una etapa clave en la camino a la dirección, la treintena.
Sin embargo, existen otro tipo de políticas, desgraciadamente mucho más minoritarias en las empresas, que podrían ayudar a la mujer a continuar con su carrera en una mayor igualdad de condiciones con sus compañeros masculinos. Son aquellas que se centran en proporcionar ayudas para el cuidado de los hijos: bonos guardería, guarderías en el centro de trabajo, desgravaciones para la contratación de cuidadores domésticos, etc.
Actuar sólo sobre uno de los aspectos no es efectivo. La conciliación es una parte fundamental para conseguir la igualdad laboral, pero no puede resolver la situación actual por si sola si no se acompaña de otro tipo de acciones. Algunas pueden ponerse en marcha desde el plano legislativo: racionalización de los horarios laborales y adecuación de los mismos a los horarios escolares; incentivos fiscales tanto para mujeres trabajadoras como para empresas que promocionen el talento femenino; mayor contundencia en la lucha contra la sangrante brecha salarial, etc. Otras como los ya mencionados roles familiares y empresariales dependen de un proceso de cambio cultural, social y generacional que aunque puede intentar estimularse llevará aún mucho tiempo.
Es inevitable hablar aquí de las famosas cuotas femeninas en los consejos de administración que tanta polémica causan y previsiblemente seguirán causando tras la aprobación de una directiva en este sentido por parte del Parlamento Europeo. La experiencia española (Ley de Igualdad de Género de 2007) sin sanciones y con un objetivo del 40% de presencia femenina en los consejos del IBEX, ofrece luces y sombras. Por un lado el objetivo, que habría de alcanzarse en 2015, parece bastante lejos de cumplirse si atendemos a los últimos datos, que sitúan la presencia femenina en los consejos de nuestras grandes cotizadas en un 16%. Por otro, partíamos de un 5,1% en 2006.
Pero lo cierto es que este tipo de cuotas aunque sólo afectan a un mínimo porcentaje de empresas (y por tanto de cargos directivos), parecen tener un “efecto contagio” en las compañías no cotizadas que componen nuestro estudio. Italia y Bélgica que aprobaron sendas leyes de cuotas, esta vez obligatorias, en 2011 son dos claros ejemplos como puede verse en el gráfico. Las grandes empresas cotizadas pueden marcar el camino pero la batalla por la igualdad de género en la dirección se juega en el terreno de las PYMES y grandes empresas no cotizadas.
El dar solución a esta situación es una necesidad de esta sociedad que educa a sus niñas en la igualdad y llegado el momento de demostrarlo obstaculiza la conciliación familiar no facilitando, y a veces impidiendo, poder desarrollar completamente su carrera profesional, supone entre otras muchas cosas dejar morir talento.
Ser madre es una opción pero no olvidemos que también es una necesidad para el futuro de la sociedad.
Por último una reflexión totalmente personal, cuando mis hijos me han preguntado “porque trabajas tanto, porque no podemos ir a comer a casa, otros niños lo hacen”, obviando que el trabajo es necesario porque aporta un sueldo necesario en el hogar, les contesto porque he de ser coherente, si os educo en la igualdad a ambos, os exijo lo mismo, y os aliento para que logréis alcanzar vuestros objetivos, enfatizando que las limitaciones no existen sino que nos las ponemos nosotros mismos , yo estoy en la obligación de darles ejemplo trabajando fuera de casa con la misma energía e ilusión que cualquier compañero del otro género. Como madre a veces tengo la sensación de ser un pulpo con muchos brazos con los que intento llegar a todo, esto supone una presión que a veces se transforma en estrés que hay que saber llevar. Mis hijos ya no son bebés y echando la vista atrás considero que he sido muy afortunada por haber podido compaginar el hecho de trabajar fuera de casa con la crianza de mis hijos, durante estos años además he podido desarrollar mi carrera profesional en la firma, esto ha sido el resultado de varios factores, todos y cada uno de ellos igual de importantes: la firma creyó en mí y me lo ha demostrado, mi familia creyó en mí y me apoyó y yo he creído en mí, y aposté por ello.
