La nueva ley de teletrabajo actualiza e incrementa las sanciones.
La nueva ley se publicó en el BOE de 10/07/2021, entrando en vigor al día siguiente. La norma, que tiene rango de Ley, tiene su origen en el anterior Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que, si bien ha sido objeto de modificación, mantiene las notas definitorias del trabajo a distancia para que le resulte de aplicación el régimen legal previsto en la norma.
Las principales modificaciones, afectan sobre todo al endurecimiento de las sanciones que puede imponer la Inspección de Trabajo sobre esta materia (se incrementan un 20%) a partir del próximo 1 de octubre de 2021.
Así mismo, se incluye de forma expresa como prohibición de discriminación (art. 4), la edad, la antigüedad o grupo profesional o la discapacidad, obligando a la empresa a que asegure la igualdad “y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes” a estos colectivos.
En este mismo sentido, y en relación con la obligación general que ya imponía la anterior norma a las empresas de dotar y mantener los equipos, medios y herramientas suficientes a los trabajadores a distancia (así como la atención precisa en caso de dificultades técnicas), también incorpora el derecho que asiste a las personas con discapacidad trabajadoras a distancia de que la empresa asegure que los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, necesarios para el desarrollo de su actividad sean universalmente accesibles (art. 11).
A continuación, pasamos a realizar un breve resumen de la estructura de la nueva ley:
Se mantiene la condición de que para ser considerado teletrabajo (a los efectos de aplicación de la ley) deberá ocupar al menos el 30% de la
trabajo a distancia
durante un periodo de 3 meses.
También se define el trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, sus limitaciones (contratos de aprendizaje, prácticas o con menores), así como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios.
Se incluyen las obligaciones formales vinculadas al contrato de trabajo, recordando el carácter voluntario para ambas partes, adopción expresa de un acuerdo escrito con un contenido mínimo, la no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora, el ejercicio de la reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso.
En cuanto a los procedimientos y criterios que deben de seguirse por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como en temas de formación o promoción, deberemos esperar al resultado de la negociación colectiva, ya que la ley se remite expresamente sin entrar a su regulación.
Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar el derecho a la formación, así como el derecho a la promoción profesional, en los mismos términos que los trabajadores presenciales.
El trabajador tiene derecho a medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación y compensación o abono de estos gastos.
Se podrá flexibilizar el horario y se tendrá derecho al registro horario adecuado. En relación a este punto existen ya varias sentencias en las que se recuerda a la empresa la obligación de aportar los medios, y contabiliza como jornada laboral activa el tiempo en que el teletrabajador no pueda desarrollar su cometido por causas técnicas imputables a la empresa, o por ejemplo a causa de cortes en el suministro de luz o de la conexión de Internet ajenos a su voluntad (Sentencia de la Audiencia Nacional, de 10 de mayo de 2021).
La prevención de riesgos deberá llevarse a cabo en los mismos términos que los trabajadores presenciales, si bien la evaluación de riesgos del puesto de trabajo alcanzará únicamente a la zona habilitada para la prestación de servicios.
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos deberá ser proporcional y garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos.
Lo teletrabajadores también tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
Las personas teletrabajadoras tienen los mismos derechos de naturaleza colectiva que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
En el capítulo IV se incluyen 3 artículos destinados a establecer las obligaciones de los teletrabajadores relativas a la protección de datos y seguridad de la información, así como las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad, el cumplimiento de las condiciones e instrucciones de uso y conservación de los equipos informáticos y las facultades de control empresarial sus obligaciones y deberes laborales.
En cuanto a este último punto, recordar que la propia ley establece ya que dichas medidas de control deben guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad de los trabajadores teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.
Entre otros aspectos, en las disposiciones adicionales, se señala que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia.
También se recoge que esta regulación no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.
La nueva norma establece que el domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, será aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.
La norma, aprovecha la Disposición que regula las situaciones prexistentes (Transitoria 1ª) para establecer que no se podrá utilizar la aplicación de esta ley, para hacer valer la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia.
Así mismo, resulta importante tener en cuenta que, si trabajador y empresa ya estaban aplicando un acuerdo de teletrabajo, la nueva ley será aplicable cuando este acuerdo caduque. En el caso de que no haya un plazo establecido, la nueva ley deberá aplicarse un año después de su publicación en el BOE (10/07/2022), si bien las partes pueden acordar expresamente que este plazo se amplíe hasta tres años tras la publicación en el BOE de la norma.
