Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) fija nuevos criterios para determinar cuándo debe considerarse que debe seguirse el procedimiento de despido colectivo por superarse los umbrales para la realización de despidos individuales. El fallo del tribunal europeo añade incertidumbre para las empresas en un momento difícil, con consecuencias especialmente gravosas.
Concretamente, el pasado 11 de noviembre de 2020 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en respuesta a una cuestión prejudicial del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, por la que, en esencia, declara que, a la hora de calcular los umbrales mínimos no es correcto tener solo en cuenta los 90 días anteriores a la fecha en la que se ha producido el despido. En España, se venía haciendo así siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, pero ahora el TJUE lo considera contrario a la Directiva 98/59 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.
En la práctica, lo que el tribunal determina en su sentencia es que la Directiva 98/59 no limita a los “días anteriores” al despido el periodo a analizar para determinar si se ha superado el número de “despidos” que obligaban a la tramitación de un procedimiento de información y consulta a los representantes de los trabajadores (despido colectivo según la normativa nacional), sino que, al no existir dicho límite, el periodo puede ser previo, posterior o en parte anterior y en parte posterior a la extinción, siempre tomando como referencia un período de 90 días. Pero, ¿qué supone esto realmente?
Hasta esta sentencia, la horquilla de días en los que había que sumar las extinciones computables era única respecto de cada despido, los 90 días anteriores, salvo que se apreciase fraude. Según el nuevo criterio, deberá analizarse también si esa superación se ha producido durante el período de los 90 días anteriores, posteriores o en parte anteriores y posteriores al despido, computando así las extinciones en un periodo móvil de 90 días. Tengamos en cuenta que para su cálculo esto habrá de hacerse respecto de cada una de las extinciones computables y contando a su vez el resto de extinciones.
Recordemos, igualmente, los numerosos matices que ya tenía el cómo determinar si la empresa está obligada, o no, a seguir el procedimiento de despido colectivo:
En resumen, este pronunciamiento añade, en un momento nada sencillo, una nueva complejidad, y por tanto incertidumbre, a la posibilidad de las empresas de valorar si deben, o no, seguir un procedimiento de despido colectivo para realizar determinados despidos por causas objetivas. No puede olvidarse que las consecuencias de no seguir el procedimiento de despido colectivo cuando así debió hacerse son especialmente gravosas, al poder suponer en caso de impugnación la nulidad de la extinción o extinciones impugnadas.
Por último, y desde un punto de vista procesal, esta novedad puede incrementar igualmente la incertidumbre, ya que el plazo de 20 días hábiles desde el despido de la caducidad de la acción por despido suponía hasta el momento un criterio válido y también aplicable aunque se alegase la superación de umbrales, pero ¿si son relevantes los 90 días posteriores para ese análisis se mantiene ese periodo de caducidad desde el despido o habrá de computarse desde el fin del periodo? Y lo que es más complejo ¿podría llegar a afectar esto a la caducidad de la acción de conflicto colectivo por superación de umbrales que se computaba como 20 días hábiles desde la última extinción alegada como computable?
Quizás, antes de hacer determinadas preguntas, debería pensarse en el dicho “no preguntes si no quieres saber la respuesta”, ya que los efectos en cascada de determinados criterios son en ocasiones especialmente gravosos tanto para empresas como para trabajadores, especialmente cuando implican acciones colectivas y consecuencias tan radicales como la posible nulidad de la extinción.
Guillermo García
Departamento Laboral de Garrigues
