El despido disciplinario es la decisión de finalizar la relación laboral por parte de un empresario con el trabajador que ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y éste es específicamente grave y culpable.
Como ya sabe usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario) basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pero debe saber en qué consiste el despido disciplinario, las causas que pueden dar lugar al mismo, los requisitos formales que debe reunir este tipo de despido, si el trabajador tiene derecho a indemnización o al desempleo o paro y qué hacer cuando despiden de forma disciplinaria a un trabajador… Se lo explicamos.
De acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se considerarán incumplimientos contractuales:
El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.
Para saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho despido puede ser:
En este caso se validaría la decisión del empresario, y el trabajador no tendría derecho a indemnización aunque sí a la correspondiente prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los requisitos exigidos por ella.
El trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.
Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
Lo establecido en los supuestos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Atención. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.
Preaviso. El preaviso no es un requisito obligatorio en el despido disciplinario. Puede otorgarlo el empleador con la finalidad de asegurar el derecho del trabajador a una adecuada defensa de sus intereses laborales. A pesar de ello, normalmente se considera que el incumplimiento del trabajador es de tal gravedad que justifica la extinción inmediata del contrato de trabajo.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido anteriormente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Sí. El artículo 64.4.c) del ET obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez de la sanción impuesta.
Por tanto, cumpla con esta obligación y guarde evidencias (con un recibí firmado por los representantes).
Para recurrir el despido se ha de presentar tanto la papeleta de conciliación ante el CMAC o SMAC como demanda judicial ante el Juzgado de lo Social que corresponda. El plazo legal es de 20 días hábiles desde la notificación del despido.