Los planes de igualdad, las auditorías retributivas y los registros salariales desde la perspectiva de igualdad forman parte hoy en día, y especialmente de forma más intensa desde hace algunos meses, del vocabulario habitual en el seno de las empresas.
Es indiscutible que, desde que se publicasen en el BOE, el día 14 de octubre de 2020, los Reales Decretos 901 y 902, regulando los planes de igualdad y las obligaciones en materia de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, respectivamente, muchas han sido las dudas que, en la materia, han sido expresamente resueltas por dichos textos normativos. Ahora bien, muchas otras cuestiones siguen pendientes de solución para las empresas, y una de ellas es la referida a con quién negociar un plan de igualdad si no existe representación legal de los trabajadores con quien negociarlo ni se obtiene respuesta positiva por parte de los sindicatos.
El artículo 5.2 del Real Decreto (RD) 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, es claro y tajante a la hora de concretar que la parte social de la comisión para negociar el plan de igualdad en una empresa, siempre que sea posible dada su existencia, estará integrada por el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal (en su caso), o las secciones sindicales que cumpliesen los requisitos para ello.
El apartado 3 del ya mencionado artículo 5 del RD 901/2020, es el que se encarga de intentar resolver dicha cuestión, pues basta su mera lectura para conocer que, en las empresas donde no haya representación legal de los trabajadores, la parte social de la comisión negociadora estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para negociar el convenio colectivo de aplicación.
Esta solución (recurrir a los sindicatos en caso de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa con quien negociar), es la misma solución que ofrecía el artículo 23.1.a) del Real Decreto-ley (RD-Ley) 8/2020, para crear la comisión negociadora en el seno de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo tramitados por causas objetivas derivadas de Covid-19 (ERTE ETOP). Pero ya en aquel momento muchas empresas fueron testigo de cómo los sindicatos, desbordados por la necesidad de sus servicios, se veían incapacitados para responder a todas las solicitudes de colaboración en procesos negociadores.
En caso de no obtenerse respuesta de los sindicatos, el artículo 23.1.a) del RD-Ley 8/2020, prevé la posibilidad de creación de una comisión ad-hoc (con 3 trabajadores de la empresa). Pero a diferencia de dicho precepto, el artículo 5.3 del RD 901/2020, en materia de planes de igualdad, únicamente recoge que la potencial comisión sindical estará válidamente integrada por las organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 26 de enero de 2021 (Rec. 50/2020), es clara al resolver que, dada la importancia de los planes de igualdad y el objetivo con ellos perseguido, su negociación debe acometerse por los sujetos legitimados para ello, entre los que no figuran las comisiones ad-hoc (ya que estas serían fórmulas excepcionales para determinadas negociaciones entre las que no se encuentran los planes de igualdad).
Ahora bien, en la referida Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021 y con remisión a lo resuelto en su anterior Sentencia de fecha 13 de septiembre de 2018, tras matizarse que la Sentencia de 2018 no habilita la imposición unilateral de un plan de igualdad, sí viene a recordarse por parte del Tribunal, que la Sentencia dictada en 2018 cita, a título de ejemplo y como “obiter dicta”, para una posible preparación unilateral (y provisional) de un plan de igualdad elaborado por la empresa, lo que considera como supuestos de hecho “límite” y basados en “circunstancias excepcionales”, como serían los siguientes: el bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte, la negativa de la contraparte a negociar, o “la ausencia de cualquier tipo de representación”.
Sin perjuicio de lo anterior, la Sentencia de 26 de enero de 2021 no considera que el supuesto de hecho que está enjuiciando sea un caso “límite” o basado en “circunstancias excepcionales”, pues el Tribunal, en dicho procedimiento, analiza un supuesto de hecho en el que la Empresa, a pesar de tener representantes de los trabajadores en alguno de sus centros de trabajo, ignora a los mismos y designa una comisión ad-hoc (eligiendo la propia empresa a los trabajadores que la componen) con la que elabora el plan de igualdad. Por tanto, el Tribunal Supremo no da validez alguna a la comisión ad-hoc que había creado la propia empresa (sin siquiera llevarse a cabo una elección de esta por parte de los trabajadores).
Atendiendo a la normativa de aplicación, dicha posibilidad no sería aceptable por cuanto no se recoge expresamente la posibilidad de negociar mediante comisiones ad-hoc. Ahora bien, cierto es que, si no existe representación legal en la Empresa con quien negociar, y hecha la consulta a los sindicatos correspondientes, estos no responden, resultará necesario plantear otras vías y la creación de comisiones ad-hoc (elegidas por los trabajadores) podría acabar resultando en forma válida para ello (como alternativa a evitar la obligación de elaborar un plan de igualdad o imponerlo unilateralmente).
Deberemos estar, por tanto, a los futuros pronunciamientos que en la materia vayan siendo dictados por los órganos judiciales, así como a las interpretaciones que al respecto se hagan por las distintas administraciones; más teniendo en cuenta que la obligación va ampliando su alcance año tras año hasta el próximo 2022.
