En esta nueva alerta podrás descubrir todas las novedades en materia jurídico-laboral, junto a un artículo que resume las conclusiones del desayuno que organizamos el pasado mes de Enero en Barcelona 'ODS y ESG: el impacto actual en las empresas'.
En el departamento Jurídico Laboral de Grant Thornton inauguramos el pasado mes de noviembre un ciclo de desayunos con el objetivo de dar a conocer las novedades legislativas y las nuevas tendencias en el área laboral de recursos humanos.
El desayuno que celebramos el pasado 31 de enero tuvo por título “Los ODS y los ESG: el impacto actual en las empresas.” Con ello, ofrecimos una visión sobre las repercusiones que tienen estos conceptos en el sector corporativo y como se materializa en obligaciones para nuestra organización.
Tanto los Objetivos de Desarrollo Sostenible (en adelante “ODS”) como los criterios medioambientales, sociales y de gobernanza (en adelante “ESG” por sus siglas en inglés) son dos marcos de referencia distintos, aunque a veces es difícil no confundirlos, pero es importante remarcar que no son solo teorías o conceptos puramente abstractos, sino que tienen una importancia económica y corporativa relevante.
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible, creados en 2015 en sustitución de los Objetivos del Milenio, son una llamada a la acción global para acabar con la pobreza, proteger el planeta y asegurar la paz y la prosperidad de todas las personas.
Están constituidos por 17 Objetivos, 169 metas y 231 indicadores que sirven de guía para su inclusión en nuestra estrategia empresarial. Ahora bien, dada la dificultad en integrar a los 17 ODS, conviene encontrar aquellos que afectan principalmente a nuestra organización, siempre teniendo en cuenta que los ODS están presididos por la transversalidad. Así, en el ámbito laboral, destacan los siguientes:
Los ESG son una serie de criterios medioambientales, sociales y de gobernanza utilizados para referirse a la actuación de la Empresa en estos 3 factores específicos. El desarrollo de estos criterios se ha ido produciendo de manera paulatina y poco a poco están sustituyendo la idea de responsabilidad social corporativa.
En el ámbito social están directamente relacionados con áreas como la igualdad de trato y la no discriminación, las relaciones laborales y condiciones de trabajo, la salud y la seguridad en el trabajo, Derechos humanos y libertades fundamentales, protección de datos, canales de denuncia y protección de los informantes.
Ahora bien, existen múltiples marcos de referencia que pueden dificultar la elaboración de los informes de sostenibilidad previstos tanto en la Ley 11/2018 de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad como en la Directiva (UE) 2022/2464, de Informes de Sostenibilidad Corporativa (CSRD).
Está normativa incluye la obligatoriedad de elaborar reportes en materia de sostenibilidad de manera progresiva según el número de personas trabajadoras de las empresas y, dentro de las obligaciones se incluyen áreas como la igualdad de género y la diversidad, la discapacidad, la protección de datos, las condiciones laborales o la salud en sentido amplio de las personas trabajadoras, etc.
La duda que surge a raíz de estas nuevas obligaciones radica en el hecho de cómo cumplir con ellas o de dónde obtener los datos necesarios. En este caso, el cumplimiento de la normativa es el primer paso.
Los planes de igualdad, los planes LGTBI, registros salariales, normativa en materia de personas con discapacidad, la aplicación de políticas entorno a la “employee experience” pueden ayudarnos a obtener los datos necesarios para los reportes.
Ahora bien, para que tanto los ODS como los ESG sean exitosos el mero cumplimento normativo no es suficiente. Como ya indica el fundador del Foro Económico Mundial, cada vez más nos encontramos ante un capitalismo de los grupos de interés o de los “stakeholders”. Con ello, lo que se busca es la creación de valor a largo plazo por las empresas, en vez de a corto plazo, teniendo en cuenta necesidades de todas sus partes interesadas y de la sociedad en general. Ello significa que un cambio en la cultura corporativa en el seno de la organización incorporando la sostenibilidad como elemento indispensable, que incluya a toda la plantilla, de las personas trabajadoras hasta la Dirección y el Consejo de Administración es cada vez más necesario para alcanzar un beneficio mutuo que permitirá, no solo que las empresas mejoren sus resultados, sino también una mayor atracción y retención de talento y una mejor reputacional de nuestra empresa.
La entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2023 (en adelante, “RDL 6/2023”) tiene como objetivo adaptar el sistema judicial a una nueva realidad tecnológica en aras de garantizar la eficiencia en el servicio de justicia, así como la intervención telemática de los ciudadanos. Con ello, y en lo que al ámbito laboral respecta, se han realizado una serie de modificaciones que afectan a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, “LRJS”) y que entraran en vigor el próximo 20 de marzo de 2024.
Como principales modificaciones, se contemplan las afectas a:
1. Ámbito del orden jurisdiccional social:
2. Representación para la intervención en juicio y presentación de la demanda y pluralidad de partes:
3. Acumulación de acciones:
Si en estos casos, el actor o los actores no ejercitan conjuntamente las acciones, el Juzgado debe acordar de oficio la acumulación, salvo que la misma pudiera ocasionar perjuicios desproporcionados a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes.
b. Se modifica el artículo 25.5 de la LRJS con relación a la acumulación de demandas derivadas del mismo accidente de trabajo o enfermedad profesional ante más de un Juzgado o sección. En su defecto, las partes deberán informar al Juzgado al que se hubiera repartido la primer demanda o recurso, en un plazo de 5 días a contar desde la notificación de la segunda o ulteriores demandas o recursos en su caso, desde que la parte tenga conocimiento del Juzgado a la que hubiera sido turnada la primera demanda o recurso.
c. Se modifica el artículo 25.7 de la LRJS añadiéndose la misma precisión anteriormente indicada con idéntico plazo de 5 días cuando los actos administrativos impugnados afecten a una pluralidad de destinatarios.
4. Supuestos especiales de acumulación de acciones:
5. Lugar de presentación de escritos y documentos:
6. Lugar de las comunicaciones:
7. Competencia del letrado o la letrada de la Administración de Justicia para la remisión de oficios, mandamientos y exhortos:
8. Acto de conciliación o de mediación extrajudicial:
9. Inasistencia al acto de conciliación o mediación sin profesionales designados:
10. Admisión de la de demanda:
En el caso de que en la demanda se soliciten diligencias de anticipación o aseguramiento de la prueba, se dará cuenta al juez, jueza o tribunal para que resuelva lo procedente dentro de los 3 días siguientes, debiendo notificarse la resolución junto con la de admisión a trámite de a demanda y la notificación de señalamiento.
11. Procedimiento testigo:
Una vez la sentencia sea firme, se dejará constancia de la misma en los procesos suspendidos y se notificará a las partes para que, en plazo de 5 días, puedan interesar los demandantes la extensión de sus efectos, la continuación del procedimiento o el desistimiento de la demanda.
12. Documentación del acto del juicio:
13. Forma de la sentencia:
14. Proceso monitorio:
En cuanto a la actuación del letrado o la letrada de la Administración de Justicia de requerir a la parte empresarial para pagar a la persona trabajadora, desaparece la prohibición que impedía hacer el requerimiento mediante edictos.
Así, transcurrido el pazo conferido en el requerimiento, si se ha abonado o consignado el importe total, se archivará el proceso sin que se exija la previa entrega de la cantidad al solicitante.
El plazo conferido en el requerimiento para el FOGASA se podrá ampliar por 10 días si el mismo manifestase que necesita efectuar averiguaciones sobre los hechos de la solicitud, en especial sobre la solvencia empresarial.
Si se formula oposición, según el artículo 101 apartado a) de la LRJS, se dará traslado a la parte demandante para que en un plazo de 3 días manifieste lo que a su derecho convenga. Si las partes no solicitan vista, pasaran los autos al juez, jueza o tribunal para que dicte resolución. De solicitarse la vista, se convocará la misma siguiendo la tramitación del procedimiento ordinario.
15. Presentación de demanda por despido:
16. Reclamación de prestaciones de la Seguridad Social:
17. Impugnación de la resolución del recurso de reposición:
18. Recurso de suplicación:
19. Acumulación de recursos de suplicación y casación:
Acordada la acumulación de recursos, no podrá dejarse sin efecto por el tribunal, salvo que no se hayan cumplido las prescripciones legales sobre acumulación o cuando la sala justifique que la acumulación podría ocasionar perjuicios desproporcionados a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes.
20. Revisión de sentencias y laudos arbitrales firmes:
La Abogacía General del Estado podrá intervenir, sin tener la condición de parte, aportando información o presentando observaciones escritas sobre cuestiones relativas a la ejecución de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
21. Supuestos de suspensión y aplazamiento de la ejecución:
De alcanzarse un acuerdo, éste deberá someterse a homologación judicial en la forma y con los efectos establecidos para la transacción. En caso contrario, se levantará la suspensión y se continuará con la tramitación.
22. Ejecuciones colectivas:
o Las personas interesadas se encuentren en idéntica situación jurídica.
o Que el juez, la jueza o el tribunal también fuera competente, por razón de territorio, para conocer de las pretensiones.
o Que las personas interesadas soliciten la extensión en el plazo de 1 año desde la última notificación de la sentencia a quienes fueron parte en el proceso.
La solicitud deberá dirigirse por escrito razonado al órgano jurisdiccional competente que hubiera dictado la resolución cuyos efectos se pretende que se extiendan.
Antes de resolver, se dará traslado a la parte condenada en la sentencia y a los posibles responsables subsidiarios para que en el plazo máximo de 15 días puedan efectuar alegaciones y aportar los antecedentes que estimen oportunos.
En todo caso, el incidente podrá ser desestimado por las circunstancias contempladas en el artículo 247.5 de la LRJS.
23. Extensión de efectos en caso de procedimiento testigo
El Real Decreto-ley 7/2023 fue aprobado por el Consejo de ministro y publicado en el BOE núm. 303 en fecha 20 de diciembre de 2023. Sus disposiciones entraron en vigor el día 21 de diciembre de 2023, salvo aquellas relativas a la reforma del subsidio por desempleo, que hubieran entrado en vigor el 1 de junio de 2024.
Sin embargo, dicha norma no consiguió ser ratificada ni convalidada con los votos a favor en el Congreso de los Diputados, por ello, el día 12 de enero de 2024 se publicó el Acuerdo de derogación del Real Decreto-ley 7/2023, quedando sin efecto todas las disposiciones que habían sido acordadas en el mencionado decreto.
Por consiguiente, a continuación, se destacan las principales novedades previstas por el Real Decreto-ley 7/2023, que ya no serán de aplicación:
Por el momento, la situación normativa está a la espera de que los agentes sociales se reúnan nuevamente con el Gobierno para que se negocie una nueva reforma en esta materia.
Aclaración sobre el disfrute del permiso parental de 8 semanas
El 22 de enero de 2024, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (en adelante, “DGOSS”) publicó el Boletín 02/2024, mediante el cual se pronunció sobre el disfrute del permiso parental de 8 semanas contemplado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”).
Desde la entrada en vigor de este permiso con la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023, han surgido muchas dudas interpretativas sobre su disfrute y retribución. En este sentido, la DGOSS se ha pronunciado al respecto:
i. El disfrute del permiso parental a tiempo completo: El permiso entró en vigor el 30 de junio de 2023 y mientras se esté disfrutando del mismo, deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.
Pese a su inclusión en el artículo 45.1 o) ET como una causa de suspensión del contrato, se aplica el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995.
Cotización:
o Para las contingencias comunes: Se deberá cotizar por la base de cotización mínima cotización correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional de la persona trabajadora.
o Para las contingencias profesionales: La base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos en el artículo 9.2 del Real Decreto 2064/1995.
La identificación de este permiso en el ámbito de la afiliación se realizará a través del valor “20-PERMISO PARENTAL TIEMPO COMPLETO” – del campo “TIPO DE INACTIVIDAD”, aunque por el momento todavía no está implantado este nuevo valor.
ii. El disfrute del permiso parental a tiempo parcial: Se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.
Por lo tanto, y pese a que el permiso tenga la naturaleza de no retribuido, la regulación del mismo queda supeditada e la espera del desarrollo reglamentario, que debe llevarse a cabo antes del 2 de agosto de 2024.
Para acceder al Boletín, pulsa en el siguiente enlace.
Obstaculizar reiteradamente la negociación y elaboración del Plan de Igualdad constituye una vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.
El pasado 17 de noviembre de 2023, la Audiencia Nacional (en adelante, “AN”) condenó a una empresa al pago de una indemnización por importe de 73.000 euros por obstaculizar de manera continuada el procedimiento de elaboración del Plan de Igualdad.
En el marco de una negociación para la elaboración del Plan de Igualdad, el sindicato interpuso demanda por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical, entendiendo que la parte empresarial no aportaba un registro retributivo válido, no facilitaba la información relativa a la descripción de puestos de trabajo, ni tampoco aportaba los complementos extrasalariales, entre otros.
La AN recuerda que los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (en adelante, “RLPT”). En este sentido, considera que la actividad sindical se ve frustrada por una conducta empresarial carente de justificación que obstaculiza la aprobación del Plan de Igualdad.
Por ello, la Sala concluye que mientras la parte sindical demuestra su voluntad de negociar, es la parte empresarial la que no cumple con la obligación de negociar de forma efectiva, entendiéndose así vulnerado el derecho fundamental de libertad sindical y condenando a la misma al pago de una indemnización por daños y perjuicios.
Para consultar la sentencia, pulsa aquí.
La reversión a la presencialidad del trabajo a distancia excepcional con motivo de la pandemia no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (en adelante, “MSCT”).
El pasado 25 de octubre de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (en adelante, “TSJCAT”) declaró procedente un despido por desobediencia derivada de la no reversión a la presencialidad una vez finalizada la pandemia Covid-19.
La persona trabajadora prestaba sus servicios de manera presencial en el centro de trabajo de la empresa sito en Barcelona. Con motivo de la pandemia, en el año 2020, empezó a prestar sus servicios a distancia y se mudó a Valencia. En 2021, una vez finalizada la pandemia, la empresa le requirió para que volviera a la presencialidad el 50% de su jornada. Sin embargo, el empleado no retorna a la presencialidad, incumpliendo dichas órdenes durante más de un mes.
El TSCAT considera que el retorno a la presencialidad no es una MSCT, pues el motivo por el cual prestaba teletrabajo fue la pandemia y, por tanto, se trata de un motivo excepcional y transitorio. Asimismo, el Tribunal considera que la medida empresarial consistente en exigir la reversibilidad trae causa en la excepcionalidad del contexto del estado de alarma.
Por ello, concluye que existe desobediencia por parte de la persona trabajadora y califica el despido disciplinario como procedente.
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Los informes periciales informáticos son elementos clave para probar la justificación en los despidos de personas que prestan servicios bajo el régimen de teletrabajo.
El pasado 29 de noviembre de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante, “TSJM”) declaró procedente el despido por disminución del rendimiento de una persona trabajadora que prestaba sus servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
A destacar de esta sentencia, es la valoración que realiza el TSJM sobre el informe pericial informático como prueba para la justificación del despido. El Tribunal considera que del informe pericial se desprende que, aunque la persona trabajadora estaba conectada, había parones de actividad durante varias horas en varios momentos del día, detectándose una inactividad en su sistema informático.
Por lo tanto, y a partir del informe pericial informático aportado, el TSJM tiene por acreditada una disminución continuada del rendimiento de trabajo, motivo por el cual declara la procedencia del despido.
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La situación de incapacidad temporal (en adelante, “IT”) en el momento del despido no conlleva, de manera automática, la declaración de nulidad.
El pasado 31 de octubre de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (en adelante, “TSJA”) declaró improcedente el despido de una persona trabajadora que se encontraba en situación de IT, descartando la existencia de nulidad.
La empresa procedió al despido de la persona trabajadora ya que, durante su situación de IT, estuvo realizando actividades incompatibles con su baja médica que perjudicaban su recuperación.
El TSJA concluye que no existen indicios suficientes para apreciar que el motivo del despido es la situación de baja médica, sino que la extinción contractual viene motivada por el conocimiento empresarial de una conducta incompatible de la persona trabajadora durante sus vacaciones encontrándose en situación de IT.
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El despido nulo por embarazo no implica automáticamente la condena a una indemnización por vulneración del derecho fundamental.
El pasado 12 de diciembre de 2023, el Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) declaró la nulidad del despido de una trabajadora que estaba embarazada en el momento del despido, sin condenar al empleador al pago de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
En el supuesto de hecho, la empresa procedió al despido disciplinario de la trabajadora por disminución voluntaria del rendimiento sin saber el estado de embarazo en el momento del despido.
El TS considera que existe una causa de nulidad objetiva, pues el despido de la trabajadora se produce dentro del período del embarazo. Ahora bien, señala que no hay intencionalidad discriminatoria ni vulneración de derechos fundamentales, pues no existe el panorama indiciario de que el despido fuera causado por el embarazo.
Por lo anterior, el Alto Tribunal entiende que, para que exista condena indemnizatoria no es suficiente con que el despido se produzca objetivamente durante el embarazo, sino que es necesario probar el panorama indiciario discriminatorio de la situación de embarazo y que la empresa no consiga destruir dichos indicios.
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La denegación de la solicitud de adaptación de jornada, derivada de las exigencias del cliente, no es suficiente para que se considere justificada.
El pasado 9 de octubre de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (en adelante, “TSJCL”) condenó a una empresa del sector del “telemarketing” al pago de una indemnización por daños morales por denegar injustificadamente el derecho de conciliación de la vida familiar y laboral de una persona trabajadora.
El TSJCL entiende que la denegación de la solicitud derivada de las exigencias del cliente no resulta ser suficiente para entender que la misma resulta justificada. El Tribunal entiende que la empresa no aporta razones que impidan el trabajo a distancia ni justifica la necesidad de la presencialidad, sino que simplemente se limita a denegar rotundamente la solicitud en base a las exigencias del cliente.
Además, se condena a la empresa al pago de una cantidad de 1.000 euros en concepto de indemnización por la vulneración del derecho fundamental de la trabajadora.
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La modificación de la estructura de retribución variable (sea o no MSCT) requiere información y consulta a la RLPT.
El pasado 11 de diciembre de 2023, la AN declaró que la falta de información y consulta a la RLPT ante la modificación del sistema de incentivos instaurado en la empresa, supone una lesión del derecho a la libertad sindical en la vertiente del derecho a la acción sindical.
Desde el año 2017, la empresa contaba con un plan de retribución de incentivos por objetivos que traía causa en uno de los preceptos del Convenio Colectivo de aplicación. La empresa, unilateralmente, procedió a modificar dicha estructura, comunicándolo a las personas trabajadoras el 27 de septiembre de 2023 (entrando en vigor el 1 de octubre de 2023).
La AN considera que la modificación es nula, por cuanto a través de esta se altera el contenido del Convenio Colectivo de aplicación. Ahora bien, este cambio no se trata de una MSCT, sino más bien de una inaplicación del Convenio, por lo que el procedimiento a seguir debería ser el previsto en el artículo 82.3 ET.
Sin embargo, la AN concluye que, independientemente de que la modificación sea sustancial o no, la RLPT tiene derecho a ser informada y a emitir un informe previo a la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, incluyendo los sistemas de primas e incentivos.
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