Durante la relación laboral es común que el trabajador sufra cambios en las condiciones de su puesto de trabajo. La modificación de las condiciones de trabajo puede producirse por un cambio normativo, por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y, por último, de manera unilateral por parte de la empresa. En este artículo, nos vamos a centrar en este último caso.
Cuando el empresario es quien lleva a cabo la modificación en las condiciones laborales, en ocasiones los cambios son mínimos, pero otras veces son significativos y pueden ser muy perjudiciales para el trabajador.
La modificación de las condiciones de trabajo es una herramienta que la empresa dispone a razón de su poder de dirección y organización. Es decir, para dar viabilidad a su negocio. Si bien, debe existir un equilibrio entre ese derecho y los que tiene el trabajador, a quien se le protege de cualquier cambio sustancial que no esté debidamente justificado ni ajustado a las causas legales.
Cuando el trabajador sufre un cambio es habitual no saber cómo actuar, si la modificación es legal o no, y qué opciones tiene. A continuación, pretendemos dar luz y una guía para saber afrontar este tipo de situaciones. El trabajador dispone de un margen de actuación limitado y sino actúa a su debido tiempo, puede acarrearle graves consecuencias.
Por ello, si has sufrido un cambio en el trabajo, es importante contar con el asesoramiento legal de abogados laboralistas expertos en modificación de condiciones de trabajo.
Al iniciar la relación laboral, el trabajador cuenta con una serie de condiciones que son establecidas generalmente en el contrato de trabajo, tales como el horario, jornada, salario, categoría, centro de trabajo, etc…
Existen otras condiciones que son reconocidas según el convenio colectivo aplicable, como podrían ser la retribución, pluses, y cualquier otra mejora en las condiciones de trabajo con respecto a lo que establece la ley.
Existen diferentes tipos de modificación de las condiciones de trabajo según la condición que ha sido cambiada. Se pueden agrupar en estos tres grupos:
a) Movilidad geográfica: cuando la modificación de las condiciones afecta al lugar de trabajo.
b) Movilidad funcional: es la que afecta a las funciones de trabajo que son asignadas al trabajador.
c) Modificación de otras condiciones de trabajo: cuando afecta a otro tipo de condición, ya sea la jornada, el horario, régimen de trabajo a turnos, etc…
La movilidad geográfica y la movilidad funcional, por su importancia y extensión, se analizarán más adelante.
Cuando la empresa unilateralmente decide modificar alguna de las condiciones de trabajo al trabajador, la modificación puede considerarse sustancial o no según la importancia de la condición modificada o del cambio producido.
La magnitud del cambio es lo que determinará el procedimiento que deberá seguir la empresa. Es decir, si el cambio es sustancial, la empresa deberá seguir un procedimiento concreto y ajustarse a unos requisitos, pero cuando no es sustancial, como se verá, no será necesario.
Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se refiere a cambios significativos en los elementos fundamentales del contrato laboral de un empleado que tienen un impacto notable en su relación laboral y en las condiciones bajo las cuales realiza su trabajo.
Estos cambios van más allá de ajustes menores y pueden afectar aspectos clave como la jornada laboral, el salario, las funciones y responsabilidades, la movilidad geográfica, entre otros.
El Estatuto de los Trabajadores establece un listado, no cerrado, en el que tendrán la consideración de modificación sustancial cuando afecte a alguna de estas materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.
También se considerará sustancial los cambios de centro de trabajo distintos del habitual que cumplan con los supuestos de movilidad geográfica, y que más adelante explicaremos en más detalle.
Lo que hace que una modificación sea sustancial no lo determina exclusivamente la importancia de la condición modificada, sino también la propia modificación.
Así, a modo de ejemplo, el hecho que haya una variación en el horario no implica que automáticamente el cambio sea sustancial. Éste lo será dependiendo de la magnitud del cambio. Si el cambio solo afecta entrar 10 minutos antes al trabajo, no supondría a priori un cambio sustancial. Sin embargo, sí lo sería si se cambia de un horario de mañanas a uno de tarde y ello no estaba previamente acordado.
En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario solo podrá llevarlas a cabo cuando ésta venga motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, deberá llevar a cabo la modificación siguiendo un procedimiento concreto, que más adelante se explicará con detalle.
Si el empresario te ha comunicado un cambio y no estás seguro de su legalidad y si puedes negarte, te aconsejamos que te asesores por abogados laboralistas expertos en modificaciones de las condiciones laborales.
Una modificación no sustancial de las condiciones de trabajo se refiere a cambios de menor envergadura en los aspectos del contrato laboral de un empleado. Es decir, que no tienen un impacto significativo en su relación laboral ni en sus condiciones de trabajo. A diferencia de las modificaciones sustanciales, las modificaciones no sustanciales no requieren el mismo proceso y nivel de consulta, notificación y negociación.
Estos cambios pueden incluir ajustes menores en horarios de trabajo, tareas específicas, áreas de responsabilidad, entre otros aspectos que no afectan profundamente la naturaleza fundamental del trabajo del empleado ni sus derechos laborales fundamentales.
En estos casos, cuando el empresario quiera imponer un cambio que no sea sustancial, no será necesario justificarlo por ninguna causa. Tampoco deberá seguir ninguna formalidad, como comunicarlo por escrito.
Si el trabajador no está conforme con la modificación o considera que la modificación sí es sustancial, puede impugnar la decisión siguiendo el procedimiento ordinario laboral, disponiendo de 1 año desde el momento que se puso en práctica o se comunicó.
Si has sufrido un cambio y no estás de seguro si ello es legal, es indispensable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista Barcelona experto en modificación de condiciones de trabajo que pueda orientarte en tu defensa.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo llevadas a cabo por la empresa pueden ser individuales o colectivas. Ello dependerá si la decisión afecta a un solo trabajador o a un grupo de trabajadores.
Una modificación se considera individual cuando afecta solo a un trabajador en particular y no tiene repercusiones directas en otros empleados. Por ejemplo, si un empleador decide cambiar las tareas asignadas a un único empleado, esto se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual.
También lo será cuando no se cumplan los umbrales para considerar que la modificación es colectiva.
Una modificación se considera colectiva cuando afecta a un grupo o colectivo de trabajadores. Ya sea funcional en un mismo departamento, área o incluso a nivel de toda la empresa.
En estos casos, se requiere que supere unos umbrales, es decir, un número determinado de trabajadores. Según establece el Estatuto de los Trabajadores, se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
En casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivo, se debe seguir un proceso de consulta con los representantes legales de los trabajadores. En ausencia de estos, deberá seguirse con una comisión ad hoc formada por los propios trabajadores afectados. Este proceso tiene como objetivo llegar a un acuerdo o solución que sea satisfactoria tanto para el empleador como para los trabajadores involucrados.
La movilidad funcional es la modificación de las condiciones de trabajo que afectan a la prestación de servicios, es decir, las tareas del trabajador.
Se produce cuando el empresario decide asignar al trabajador tareas que son diferentes a las que normalmente realiza según su puesto de trabajo o grupo laboral, sin necesitar su consentimiento previo. Ello se realiza con el fin de ajustar la prestación de servicios del trabajador a las necesidades de la empresa en términos de organización y trabajo.
Existen dos tipos de movilidad funcional: la sustancial y la no sustancial.
Dentro de este tipo, se diferencian dos grupos:
Es la que se produce dentro del mismo grupo profesional pero distinto puesto de trabajo. En estos casos, se tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones realizadas.
El empresario no tiene que comunicarlo por escrito ni notificar a los representantes de los trabajadores.
Tampoco se requiere que la empresa justifique la decisión por ninguna causa.
No hay límite temporal, es decir, puede acordase tanto de forma transitoria como definitiva.
Es la movilidad que se produce para la realización de funciones de distinto grupo profesional, pudiendo ser:
En esta modalidad, se requiere que la empresa comunique al trabajador la medida y de las causas justificativas a los representantes legales de los trabajadores.
También es necesario que existan razones técnicas u organizativas que motiven dicha decisión. Además, la movilidad funcional se ha realizar sin menoscabar la dignidad del trabajador y de acuerdo con su titulación académica o profesional.
Su duración será por el tiempo indispensable para atender la causa justificativa.
La movilidad funcional es sustancial cuando supone la práctica de otro tipo de funciones distintas de las pactadas. En estos casos, solo pueden acordarse por mutuo acuerdo entre las partes, por procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o el establecido en convenio colectivo.
Su duración puede ser por tiempo indefinido.
En los casos de movilidad interna o externa, el empresario queda sometido a dos tipos de límites legales, que pueden ampliarse según convenio colectivo de aplicación.
Consisten básicamente en el respeto a los derechos fundamentales del trabajador. Entre ellos:
La movilidad geográfica es la modificación de las condiciones de trabajo que afectan al lugar de prestación de servicios, es decir, su centro de trabajo.
La modificación del centro de trabajo puede darse por voluntad del trabajador o por parte del empresario. En este último caso, se distinguen los siguientes tipos de movilidad geográfica:
a) Movilidad geográfica sustancial: cuando implica un cambio de residencia habitual del trabajador y que puede dar lugar un traslado o un desplazamiento.
En estos casos, se valoran las siguientes circunstancias:
Asimismo, se subdividen en dos tipos:
b) Movilidad geográfica accidental o no sustancial: no implica el cambio de residencia del trabajador.
c) La movilidad prevista como sanción disciplinaria: es la que se contempla en algunos convenios colectivos y se produce a razón de la imposición de una sanción al trabajador.
En los supuestos que la modificación de las condiciones de trabajo no sea sustancial, como hemos venido diciendo, el empresario no debería dar ninguna justificación de dicha decisión ni debe comunicarlo formalmente.
En estos casos, el trabajador debe acatar la decisión, sin perjuicio que tiene la opción de impugnar la decisión judicialmente, ya sea porque considere que la modificación trasciende y es sustancial o porque afecta a su dignidad.
Para ello, deberá presentar una papeleta de conciliación y, en caso de no alcanzar un acuerdo, continuar por la vía judicial. El plazo que dispone el trabajador para impugnar la decisión es de 1 año desde que se pone en práctica el cambio o se comunica el mismo.
En estos casos, ya sea porque la modificación afecte a una movilidad funcional, movilidad geográfica o de otras condiciones de trabajo, el empresario debe seguir un procedimiento específico. Este procedimiento variará si la decisión es individual, es decir, afecta a un solo trabajador, o si es colectiva, al superar los umbrales anteriormente indicados.
En los casos que la decisión afecte a un solo trabajador, el empresario debe comunicar la modificación con plazo de preaviso de 15 días. En la comunicación, el empresario debe exponer las causas que justifican tal modificación y debe poner a disposición del trabajador la opción de ser indemnizado en el caso que no quiera aceptar el cambio.
Así, una vez comunicada la modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador tiene las siguientes opciones:
Tanto si quieres impugnar judicialmente la decisión como si quieres resolver la relación laboral, es necesario contar con el asesoramiento de un abogado laboralista experto en modificaciones de las condiciones de trabajo para realizar los trámites y que te asista en todo el proceso.
En estos casos, la empresa está obligada a negociar con los representantes legales de los trabajadores con el fin de llegar a un acuerdo, aunque no se exige su resultado.
Los pasos son los siguientes:
El período de consultas no superará el plazo de 15 días naturales.
La negociación se debe realizar con una comisión negociadora, y si existen varios centros afectados, la comisión lo ha de ser respecto de los centros afectados por la decisión.
Ésta comisión negociadora deber ser formada por un máximo de 13 miembros y se constituirá en un pazo máximo de 7 días, 15 días cuando alguno de los centros de trabajo afectado no cuente con representantes legales de los trabajadores.
Una vez finalizado el periodo, éste puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo. En los casos que la modificación suponga un traslado colectivo, se tendrá que comunicar a la autoridad laboral el resultado de dichas consultas.
Una vez finalizado el periodo de consultas, con acuerdo o sin acuerdo, el empresario debe comunicar la decisión a los trabajadores afectados y que tendrá efectos en un plazo de 7 días tras su comunicación.
En el caso que el trabajador quiera impugnar la decisión, dispone de un plazo de 20 días hábiles para hacerlo desde el momento que recibe la notificación. Así, es importante destacar que el plazo no comienza desde que la decisión es efectiva, sino que lo que pone en marcha el contador es la fecha que se recibe la notificación el trabajador afectando, tanto si la decisión es individual o es colectiva.
El procedimiento a seguir para impugnar la modificación de las condiciones de trabajo es urgente, de manera que no requiere agotar previamente la vía de conciliación. Es decir, no es necesario interponer papeleta de conciliación, sino que directamente se interpondrá demanda ante los juzgados sociales competentes.
Para llevar a cabo este trámite, será necesario contar con la intervención de un abogado laboralista Barcelona experto en modificación de condiciones laborales.
Una vez recibida la demanda, el juzgado recabará informe de manera urgente por parte de Inspección de trabajo, quien se pronunciará sobre la decisión, indicando si ésta está justificada o no y si es ajustada a derecho.
Aunque el informe a priori no es vinculante para el juez, tendrá un enorme peso en el procedimiento.
Una vez celebrado juicio, recaerá sentencia que declarará que la modificación de las condiciones de trabajo es, una de las siguientes:
En los casos que la decisión se considere injustificada o nula y la empresa no acata la decisión y no restituye al trabajador en sus condiciones anteriores, éste podrá ejercitar acción de resolución de contrato y reclamar una indemnización mayor, como la de un despido improcedente.
La sentencia que recaiga no podrá ser recurrida mediante recurso de suplicación, salvo los siguientes casos:
Sentencia del Tribunal Supremo nº 624/2021, de 15 de junio.
Resolución que recuerda la jurisprudencial del Alto Tribunal relativo a que el cambio de residencia del trabajador es lo que caracteriza el traslado. La empresa tiene el poder de dirección para destinar al trabajador a otro centro de trabajo cuando ello no suponga un cambio de residencia.
Sentencia de la Audiencia Nacional nº 133/2015, de 24 de julio.
Resolución que declara nula la decisión empresarial de modificar el horario de sus trabajadores y eliminar la jornada intensiva los viernes y meses de verano. La Audiencia considera que el cambio es sustancial al tratarse de un horario más gravoso y notoriamente distinto del anterior.
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