La terminación de un contrato laboral a través de un despido disciplinario puede suscitar dudas legales significativas. Es crucial que las causas invocadas para justificar un despido se correspondan con las infracciones tipificadas como leves, graves o muy graves en el convenio colectivo vigente. De no ser así, es posible que el despido carezca de fundamentos legales. La imprecisión o la falta de detalles concretos en la notificación del despido pueden proporcionar al empleado una base sólida para cuestionar su legalidad. La inexistencia de evidencia robusta que sustente las acusaciones y una posible incompatibilidad con las clasificaciones de faltas establecidas en el convenio colectivo, sumado a la posibilidad de una sanción desmesurada, pueden fortalecer la defensa del trabajador.
En el marco legal, el procedimiento de conciliación previo constituye un paso obligatorio previo a la interposición de una demanda ante el órgano judicial. Este procedimiento, que fomenta un arreglo conciliador, interrumpe los términos de caducidad hasta su ejecución o una vez transcurridos 15 días hábiles desde su petición. Es de suma importancia contar con la representación legal de un bufete de abogados en Barcelona especializados en este tipo de procedimientos. Las Sentencias del Tribunal Supremo han señalado que ni el día de presentación de la papeleta de conciliación ni el de su celebración deben incluirse en el cómputo del plazo de caducidad.
En cuanto a los plazos procedimentales, el empleado tiene 20 días hábiles después del acto de despido para presentar la demanda ante el juzgado. Estos plazos no contemplan sábados, domingos y festivos. La jurisprudencia ha proporcionado cierta flexibilidad a estos términos, admitiendo la presentación de la demanda hasta las 15 horas del día laborable siguiente al de la expiración del plazo, en sintonía con el principio "pro actione".
La declaración de un despido como nulo acarrea la readmisión forzosa del empleado bajo las mismas condiciones previas al despido, además del pago de salarios de tramitación, correspondientes a lo que el empleado habría percibido de no haber sido despedido. Si la compañía se resiste a la readmisión, puede enfrentarse a un "incidente de no readmisión" y sanciones suplementarias. Es crucial disponer de la asesoría legal de un equipo de abogados en Madrid con pericia en estos litigios. La sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de marzo de 2021 subraya el mandato de acatar la readmisión y la compensación salarial adecuada.
En contraste, si el despido es calificado de improcedente, la empresa puede optar por restituir al trabajador en su puesto o indemnizarlo económicamente. La indemnización se estipula en base a 33 días de salario por cada año de servicio, con ajustes para contratos previos a la reforma laboral de 2012.
Las resoluciones judiciales, como la STS de 3 de junio de 2013, han delimitado directrices respecto a la presentación de la demanda y la solicitud de conciliación dentro de los marcos temporales legales, resaltando la relevancia de la proporcionalidad y el derecho a un recurso judicial efectivo.
