La ley 4/2023, de 28 de febrero, establece algunas novedades legislativas y modificaciones en el ámbito laboral destinadas a la consecución de su objetivo consistente en el desarrollo y garantía de los derechos del colectivo LGTBI.
Recientemente se ha publicado la ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que establece algunas novedades legislativas y modificaciones en el ámbito laboral destinadas a la consecución de su objetivo consistente en el desarrollo y garantía de los derechos del colectivo LGTBI.
Para su consecución -en materia laboral-, en la Sección 3 se dedican dos artículos (arts. 14 y 15) que establecen una serie de obligaciones empresariales en consonancia con la protección de la libertad sexual de algunos trabajadores que formen parte del colectivo LGTBI.
La novedad que se introduce es el reconocimiento expreso del derecho de las personas LGTBI a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, que en la práctica promueve una serie de obligaciones tanto para las empresas como para la administración que envuelve tareas de promoción, ayuda y garantía de la igualdad de trato, así como la creación de políticas destinadas a impulsar la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Este reconocimiento expreso lo que hace es ampliar el contenido del art. 17.1 ET, que prohíbe la discriminación en las relaciones laborales, añadiendo la prohibición a la discriminación por razón de identidad sexual, expresión de genero u otras características sexuales, que comportará la nulidad de cualquier acuerdo o decisión que directa o indirectamente incida de manera negativa en estas condiciones.
En el artículo 15 desarrolla "el medio" para hacer efectiva tal igualdad en la práctica: la obligación, para las empresas de más de 50 trabajadores, de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Este protocolo deberá ser acordado mediante negociación colectiva y de acuerdo con los RLT’s.
La precedente obligación cuenta con un plazo de 12 meses para su adopción por parte de las empresas, desde la entrada en vigor de la ley el pasado 2 de marzo.
Adicionalmente y con el fin de hacer efectivos los preceptos legislados, con la nueva ley se modifica la redacción del ET. Se incorpora en el mismo art. 17.1 ET un tercer párrafo destinado a enunciar la responsabilidad en la que incurrirán los empleadores que al tenor del art. 62.3 de la Ley 4/2023 no propongan medidas suficientes de prevención y detención de situaciones discriminatorias o violentas hacia las personas LGTBI, introduciéndonos una consecuente modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Se incorporan nuevas infracciones en la LISOS a causa de las previsiones en materia laboral de la Ley 4/2023, que se centran en:
