El 14 de abril de 2021 ha entrado en vigor el RD 902/2020, que aumenta los requerimientos exigidos en los registros salariales que deben realizar las empresas. Adicionalmente, el RD 901/2020 establece la obligatoriedad de realizar un Plan de Igualdad a partir del 7 de marzo para empresas de más de cien trabajadores.
En un anterior AddNEWS ya se habló extensamente sobre la necesidad de las empresas de disponer de un Plan de Igualdad (con su correspondiente auditoría retributiva) y de un registro retributivo. Aprovechamos los nuevos requerimientos de ambas medidas para repasar los puntos más importantes.
Planes de Igualdad
Realizando una breve introducción, el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo y el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre establecieron las diferentes obligaciones en la elaboración de los Planes de Igualdad en las empresas según la modificación de la Ley Orgánica 3/2007.
La principal característica de esta nueva regulación es que se establece la obligación empresarial de elaborar Planes de Igualdad a partir de 50 trabajadores sin perjuicio de que un convenio colectivo pueda establecer la elaboración del mismo con un número menor de plantilla.
A modo de resumen, un Plan de Igualdad es un documento que incluye medidas que la empresa debe llevar a cabo para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres con el objetivo de eliminar la discriminación por razón de sexo.
Para alcanzar este objetivo se estableció un periodo transitorio para la elaboración de los mismos.
A estos efectos, las empresas que actualmente deben elaborar un Plan de Igualdad son aquellas que tienen más de 150 trabajadores, o aquellas a las que les obliga su convenio colectivo. Asimismo, se debe elaborar un Plan de Igualdad si la Inspección de Trabajo sustituye una sanción por discriminación por razón de sexo por la obligación de implantar este Plan.
Pues bien, a partir del pasado 7 de marzo de 2021 se ha incrementado el número de empresas obligadas a disponer de dicho Plan. En concreto aquellas empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
Además, las empresas de más de 50 y hasta 100 trabajadores contarán con un periodo de un año para la aprobación de los Planes de Igualdad, es decir, hasta el 7 de marzo de 2022.
El Plan debe incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa y se debe iniciar el proceso de implantación en el plazo máximo de tres meses después de haber alcanzado el número de plantilla que lo hace obligatorio.
De manera muy analítica, su implantación constará de tres fases:
Diagnóstico negociado previo: El diagnóstico previo se debe negociar con la representación sindical y, si no la hubiera, es responsabilidad del empresario elaborarlo. Este diagnóstico debe contener al menos las siguientes materias:
proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluidas la auditoría salarial entre hombres y mujeres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Elaboración del diagnóstico: mediante la creación de una comisión negociadora del Plan de Igualdad formada por representantes de la empresa y de los trabajadores. La empresa deberá facilitar todos los datos e información necesaria para la elaboración del mismo.
Elaboración y puesta en marcha del Plan: el Plan deberá contener los objetivos concretos que se van a alcanzar con su implantación, la definición de las estrategias y prácticas que se van a adoptar para conseguir dichos objetivos y la creación un sistema de evaluación y seguimiento de los objetivos para ver si estos se van o no cumpliendo según lo previsto.
En un periodo máximo de un año, a contar desde la finalización del plazo previsto anteriormente para iniciar el procedimiento, el Plan debe estar negociado, aprobado y registrado. El periodo de vigencia del Plan, que vendrá determinado por las partes negociadoras, puede ser de hasta 4 años.
Al efecto de lo comentado y como medida de control, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo, donde son objeto de inscripción obligatoria.
El incumplimiento de la obligación de registro supone una infracción grave tipificada con multas de 626 a 6.250 euros.
Registro Retributivo:
Con el fin de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo y el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre han establecido la obligación de implantar un registro retributivo con la media salarial abonada a la plantilla (con independencia del tamaño de su empresa e incluyendo el personal directivo y los altos cargos). El objetivo perseguido es conseguir una igualdad en las remuneraciones y evitar la discriminación por razón de sexo.
Si una empresa cuenta con dos trabajadores de distinto sexo que realizan un trabajo de igual valor (esto ocurre si las funciones o tareas, el nivel formativo y las condiciones laborales son equivalentes), se deberá pagar la misma retribución a ambos. A estos efectos, no puede haber discriminación por razón de sexo y será mediante el registro con los valores medios de los salarios abonados a su plantilla donde se podrá corroborar.
Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir cada año el listado íntegro indicado y esto implica que los trabajadores, a través de los representantes, tendrán derecho a acceder al listado. En caso de no haber representación sindical los trabajadores podrán acceder a un listado en el que se muestren las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Los nuevos requerimientos exigidos a partir del próximo 14 de abril de 2021, recogidos en el RD 901/2020 adicionan, a lo ya previsto en la norma, que el contenido del registro retributivo debe además incluir la media aritmética y la mediana de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales.
El listado se debe desglosar por sexo y se debe distribuir por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Si la empresa tiene al menos 50 trabajadores y el promedio de retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior en un 25% o más al del otro sexo (tomando el conjunto de las percepciones), se deberá incluir en el registro una justificación de dichas diferencias. A estos efectos, las diferencias no se consideran por grupos profesionales, sino en el global de la plantilla. Por lo tanto, el empresario deberá explicar por qué motivos no relacionados con el género se producen esas diferencias.
La validez del registro salarial es de un año (año natural) sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
De nuevo el incumplimiento por no garantizar las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supone una infracción grave tipificada con multas de 626 a 6.250 euros.
Desde el departamento de Gestión Laboral de AddVANTE quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.
