Casi recién llegados de vacaciones y ya tenemos deberes relacionados con temas de igualdad y transparencia retributiva para los próximos meses. Como es bien conocido, todo lo relativo a ESG sigue tomando gran impulso desde Europa, esencialmente todo lo que tenga que ver con la “S” (Social) y, dentro de esto, particularmente todo lo relativo a igualdad.
Así, a finales de 2022 se aprobó la Directiva de equilibrio de género en los consejos de administración en empresas cotizadas y el 10 de mayo de 2023 una segunda Directiva por la que se refuerza la aplicación de la igualdad de la retribución. Ambas Directivas están ya en vigor y en proceso de transposición a nuestro ordenamiento jurídico.
En este contexto, se ha podido conocer un primer borrador de Anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión, que todavía está en proceso de consulta. A continuación, resumimos algunas de las novedades más significativas.
El borrador va significativamente más allá de lo recogido en la Directiva por cuanto extiende, con matices según el caso, los requisitos establecidos en la misma en términos de cuotas para los consejos de las Sociedades Cotizadas, el sector público, las candidaturas electorales, el Consejo de Ministros, los Colegios Profesionales, las Sociedades de Interés Público de determinado nivel de facturación y número de empleados, y finalmente, la composición de tribunales y jurados u órganos colegiados que concedan premios financiados por entidades integrantes del sector público institucional.
En el caso de los Consejos de Administración, la Directiva establecía unas cuotas de representatividad diferentes en función de los tipos de consejeros que se incluyan en el cálculo. En caso de añadirse consejeros ejecutivos y no ejecutivos la cuota se establecía en el 33%, y en el caso de ser sólo no ejecutivos, en el 40%.
El borrador que se ha dado a conocer en nuestro país, sin embargo, establece un único porcentaje (40%) para todo el Consejo y para la Alta Dirección, siendo este umbral significativamente más exigente que en el resto de la UE. Se deberá cumplir con dicha cuota a 1 de julio de 2024 y para facilitar dicho cumplimiento se instaura el principio de discriminación positiva en la selección.
Además, se establece la obligatoriedad de elaborar un informe adicional sobre Igualdad de Género en el Consejo de Administración a reportar anualmente a CNMV, que también han de cumplimentar las Sociedades de Interés Público, definiéndose sanciones en caso de su no publicación.
En consecuencia, de trasponerse finalmente la Directiva en los términos analizados, sin duda conllevará grandes retos para las compañías a nivel de composición de los consejos de administración y posiblemente podría llevar a una reconfiguración de los roles de los consejos a nivel de puestos y ocupantes.
Por otro lado, en mayo de 2023 se ha aprobado una segunda directiva relativa a transparencia retributiva. El periodo de trasposición de la misma se extiende hasta el 7 de junio de 2026, por lo que es previsible que en unos meses empecemos también a conocer borradores normativos relativos a dicha transposición. Si bien España en algunos ámbitos va por delante de lo establecido en la Directiva debido a los Reales Decretos 901 y 902/2020, también existen novedades en diversas esferas.
En relación con la información a la que tendrían acceso los trabajadores en materia retributiva, se introducen niveles de detalle adicionales, (ej. Proporción de trabajadores que reciben variable o, y proporción de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva) siendo novedoso el derecho de los trabajadores a pedir aclaraciones y detalles adicionales, y a recibir una respuesta motivada.
Se introduce mayor transparencia en la información para los candidatos durante los procesos de selección (retribución inicial y banda del puesto, no podrán ser preguntados por su salario actual y pasado, entre otras cuestiones). Adicionalmente, se definen unos criterios genéricos sobre la base de los cuales se establecen los niveles y la progresión retributiva que deberán ser transparentes para los trabajadores.
En aquellos casos en los que la brecha supere el 5%, se realizará una evaluación retributiva conjunta con la Representación Legal de los Trabajadores, debiendo ser subsanadas estas diferencias por el empleador en los seis meses siguientes.
La Directiva también establece como novedad vías de reparación y cumplimiento efectivo, como por ejemplo, la posibilidad de recibir una indemnización por parte de los trabajadores cuando se demuestre que hay una diferencia injustificada y la posibilidad de reclamar daños morales por ella; la inversión de la carga de la prueba en caso de no cumplirse las obligaciones de transparencia retributiva (ej. si no hay registros retributivos anuales, o no se ha hecho la auditoría cada 4 años, o actualizado el plan); la prueba del puesto de igual valor no se limitará a la comparación de datos de empleados que estuvieran en la compañía a la vez que el caso que se está analizando; se establece un régimen sancionador y un plazo de prescripción de tres años con matices en la forma de computar, suspender o interrumpir el periodo.
Con todas estas importantes novedades a la vista, adquiere muchísima importancia la valoración de puestos implementada por la compañía y su justificación, la definición de políticas retributivas claras, la identificación correcta de las diferencias salariales, la definición de las bandas y los percentiles, la justificación de las decisiones retributivas, las decisiones de progresión en la carrera profesional pues la brecha es un indicador finalista que recoge una realidad demográfica y social de la organización.
Estos cambios no son rápidos de implementar y requieren un profundo trabajo, por lo que lo más recomendable es que las compañías comiencen a trabajar cuanto antes en esta línea.
