El próximo 17 de diciembre finaliza el plazo para que los países de la UE adapten a la normativa interna la Directiva de la UE/1937/2019 que obliga a las empresas a tener un protocolo para la denuncia de prácticas irregulares.
El 17 de diciembre finaliza el plazo para que España adapte la Directiva de la Unión Europea que obliga a las empresas de más de 49 empleados a tener un protocolo de denuncias de prácticas irregulares. No obstante, para empresas entre 50 y 249 trabajadores, el plazo de implantación se amplía hasta el 17 de diciembre de 2023.
Estos procedimientos deberán permitir la denuncia de irregularidades de una manera más sencilla, reglamentada y directa por parte de las personas trabajadoras de una empresa sin poder ser sancionados por realizarla.
Cualquier sanción a quienes ejerciten este derecho constituye una represalia y una vulneración de derechos fundamentales y, por lo tanto, la empresa no puede exigir a sus empleados silenciar prácticas contrarias, cualquiera que sea su naturaleza, al ordenamiento jurídico.
Los procedimientos de denuncia deberán incluir:
Cabe recordar que los protocolos en materia de acoso moral, sexual y por razón de sexo ya deben regular la presentación y tramitación de denuncias en estas materias.
En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007 recoge en su artículo 48 las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Recordemos que, a partir del 7 de marzo de 2022, las empresas de 50 o más personas trabajadoras deberán disponer de un plan de igualdad pero, cabe advertir que, aquellas que no alcancen esos volúmenes de plantilla, no quedan eximidas de adoptar medidas para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo.
Por consiguiente, la ley también obliga a las empresas, independientemente del volumen de plantilla, a arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este tipo de acoso. Para cumplir con dicha obligación se debe elaborar un protocolo de acoso que defina con quién deben contactar las víctimas para activar el protocolo, quién puede ser el instructor, qué pasos se deben realizar, etc.
Una vez elaborado el protocolo y, en caso de que una persona trabajadora comunique que es víctima de acoso, este se deberá activar inmediatamente y se procederá a designar a un instructor encargado de las pertinentes actuaciones a realizar. Si la investigación concluye que ha habido acoso, se deberá abrir un expediente sancionador al acosador con la consecuente graduación y proporcionalidad de la falta cometida. En caso contrario, se deberá archivar el expediente junto con la documentación recopilada.
Por último, es necesario recordar que la falta de elaboración del protocolo de acoso sexual o por razón de sexo constituye una infracción administrativa grave, sancionable con multa de entre 751 y 7.500 euros.
Desde el departamento de Gestión Laboral de AddVANTE quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.
/por Víctor Jiménez
