Los delitos de acoso laboral y acoso sexual, regulados en los artículos 173.1 y 184 del Código Penal, respectivamente, se configuran como riesgos transversales que pueden observarse en cualquier entorno de relaciones entre personas y, por lo tanto, en cualquier empresa, fundación, asociación, entre otros, con independencia de su actividad.
El objetivo de la presente nota es llevar a cabo un modesto análisis respecto el impacto que la interacción de la normativa que conforma el marco regulatorio aplicable a la presente materia tiene sobre las organizaciones empresariales y, en especial, respecto el equilibrio entre las funciones de igualdad y de Compliance en relación con los Protocolos internos de actuación ante el acoso laboral y sexual.
En primer lugar, los presentes tipos penales forman parte del elenco de conductas que pueden suponer la responsabilidad penal de las personas jurídicas conforme el artículo 31 bis del Código Penal. Esta posibilidad, relativamente reciente, se introdujo a través de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (en adelante, Ley Orgánica 10/2022).
Si bien, evidentemente, la responsabilidad penal de las personas jurídicas derivada de los presentes delitos no puede atribuirse de forma objetiva ni automática, los contextos en que entidades con una actividad económica regular podrían llegar a responder penalmente por estas conductas no son, tampoco, disparatados.
A modo ilustrativo y sin carácter limitativo, una entidad podría llegar a responder penalmente por un delito de acoso laboral o sexual cuando tuviera conocimiento de que se están llevando a cabo conductas en su seno posiblemente constitutivas de los presentes tipos y decidiera no actuar a este respecto. Dicha decisión podría radicar en el interés en preservar la integridad de la persona o personas que las hubieran promovido; en la mera indiferencia; o bien en el interés en que la persona que estuviera sufriendo el hostigamiento en cuestión abandonara la organización, suponiendo ello un ahorro de los costes asociados a su despido.
Por cuanto se refiere al marco regulatorio aplicable, de conformidad con el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Así mismo, las organizaciones empresariales deben establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Estos procedimientos específicos generalmente se han tendido a regular en el marco de Protocolos empresariales de actuación ante situaciones de acoso laboral o sexual, documentos que se encuentran a caballo entre ser considerados normativa integrante de planes de igualdad y de Sistemas de gestión de Compliance.
Si bien esta cuestión puede originar tensiones entre las funciones responsables de ambos ámbitos, su colaboración es imperativa a los efectos de asegurar la protección de las personas informantes, la gestión y resolución efectiva de las posibles situaciones de acoso laboral y sexual, así como el cumplimiento de la diferente normativa aplicable.
En este sentido, debe tenerse en cuenta que la normativa en materia de igualdad no es la única que tiene afectación sobre la presente materia. Como se desarrollará en mayor detalle a continuación, la Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (en adelante, Ley 2/2023) impone determinadas obligaciones que las empresas deberán tomar en consideración en el momento de, principalmente, definir la vía de entrada de las comunicaciones respecto posibles situaciones de acoso laboral o sexual en sus Protocolos de actuación.
Así, la entrada en vigor de la Ley 2/2023 ha supuesto la imposición de diferentes obligaciones legales a las compañías de más de cincuenta (50) trabajadores (art. 10 Ley 2/2023), entre otras entidades, en relación con sus canales éticos o de denuncia internos.
El objetivo de las presentes obligaciones no es otro que el de garantizar la protección de las personas que informen de determinadas irregularidades. Concretamente, y entre otras, se encuentra bajo el amparo de la Ley 2/2023 la comunicación de acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracciones penales o administrativas graves o muy graves (artículo 2.1.b) Ley 2/2023).
En la medida que, como se ha introducido anteriormente, tanto las conductas de acoso laboral como las de acoso sexual pueden llegar a ser constitutivas de infracciones penales es innegable que las comunicaciones que se hagan mediante canales internos respecto estas conductas deberán considerarse bajo el ámbito de protección de la Ley 2/2023.
El amparo de la Ley 2/2023 tiene, entre otros, los siguientes efectos respecto las comunicaciones internas sobre posibles situaciones de acoso laboral o sexual:
Dado que dichas garantías deben estar presentes en la totalidad de canales que permitan la comunicación de incumplimientos que recaigan dentro del ámbito objetivo de la Ley 2/2023, es aconsejable que se disponga de un único canal de comunicación a este respecto. Esto es, un Canal Ético único que permita comunicar cualquier incumplimiento normativo, con independencia de la materia.
Ello, sin perjuicio de que esta cuestión afecte únicamente a la vía de entrada, llevándose a cabo la posterior tramitación e investigación de las comunicaciones por determinados órganos especializados, como podrían ser las Comisiones de Igualdad, en el ámbito del acoso laboral y sexual.
En este sentido, la inclusión de la obligación de la identificación de los comunicantes de posibles situaciones de acoso laboral o sexual en la normativa interna debe considerarse como una directa contravención de las garantías establecidas en la Ley 2/2023 (cuestión que puede ser sancionable, como se desarrollará a continuación).
Ello, con independencia de que, en los supuestos en que no se disponga de la suficiente información para tramitar una comunicación anónima, esta se pueda llegar a archivar por motivo de la imposibilidad de su gestión.
Ahondando en esta cuestión, debe hacerse referencia a que, en puridad, la identificación del denunciante no es una condición sin la cual no se pueda gestionar toda comunicación de acoso laboral o sexual.
A modo ejemplificativo, entre otras, en la comunicación de una situación de acoso respecto la cual la persona informante es ajena a la misma, o en el supuesto de la denuncia de una situación de acoso ambiental (esto es, respecto conductas que crean un entorno degradante o intimidatorio, en general), la identidad del denunciante no es, en absoluto, un elemento nuclear para su correcta tramitación y resolución.
Finalmente, es necesario destacar que los incumplimientos de la Ley 2/2023 se encuentran sujetos a importantes sanciones económicas. Concretamente, la limitación del derecho a la interposición de comunicaciones anónimas puede entenderse como una infracción grave o muy grave, correspondiendo ello a las siguientes sanciones:
A modo de conclusión, ha podido observarse como las diferentes obligaciones normativas expuestas en la presente nota conllevan que empresas, fundaciones, asociaciones y otro tipo de entidades deban encontrar un delicado equilibrio en la elaboración de sus Protocolos de actuación ante situaciones de acoso laboral y sexual.
Si bien, la intervención de organismos especializados y con una profunda sensibilidad y prolongada experiencia respecto las presentes materias es indudablemente positiva, esta debe compatibilizarse con el rol de la función de Compliance, generalmente responsable del Canal Ético, conforme los estándares establecidos en la Ley 2/2023, con el fin de asegurar una protección integral de las personas informantes, a la vez que el cumplimiento de la totalidad de la legislación aplicable.
Finalmente, cabe destacar que desde Molins Defensa Penal se ofrece la elaboración o revisión de Protocolos de actuación ante situaciones de acoso laboral y sexual, en concordancia con la diferente normativa aplicable, desde el Departamento de Compliance; así como el asesoramiento o intervención en la aplicación de los mismos, con el fin de asegurar la correcta resolución e investigación de las posibles situaciones de acoso laboral o sexual que pudieran tener lugar, en respeto del complejo marco regulatorio vigente, desde el Departamento de Investigaciones Internas.
Guillem Gómez Casalta
Abogado Coordinador del Departamento de Compliance de Molins Defensa Penal.
