La propuesta de Directiva de desplazamientos transnacionales establece como novedad la garantía de todas las condiciones laborales del Estado de destino para los desplazamientos superiores a 12 meses. La principal consecuencia va a ser un cambio de modelo en la expatriación tal y como la conocemos.
De este modo, estamos asistiendo a un nuevo impulso de las instituciones comunitarias para modificar la Directiva 96/71 CE sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios.
La Directiva de desplazamientos temporales en la Unión Europea, para los no iniciados, es una normativa inspirada en un espíritu de protección de los derechos de los trabajadores para evitar el denominado dumping social.
El aprovechamiento de una ventaja competitiva basada en el desplazamiento temporal de trabajadores desde un Estado con condiciones laborales inferiores a otro país miembro que otorga una mayor protección a sus trabajadores.
Se trata de limitar acudir a mano de obra extranjera, más barata, para eludir la aplicación de los costes laborales locales, más gravosos. Las bases no son una novedad. No solo la Directiva, del año 1996, sino la propia Ley 45/1999 española, llevan la friolera de 18 años regulando estas situaciones y garantizando, entre otros, los derechos mínimos salariales de los trabajadores desplazados a España.
Esta norma vino a garantizar ya desde el año 1999 los derechos laborales básicos españoles a los desplazados desde otros estados de la UE y del Espacio Económico Europeo. No quiere decir esto que todo desplazado a España quede sometido al Estatuto de los Trabajadores: subcontrato de trabajo no deja de regirse por su normativa propia. Al contrario, el Reglamento de Roma permite la elección de la norma aplicable y ésta puede ser la de origen.
Ahora bien, los contratos sometidos a derecho extranjero no pueden otorgar condiciones de trabajo inferiores a las legales y convencionales españolas en las materias laborales más básicas: el binomio tiempo de trabajo y cuantía de salario, la igualdad y no discriminación, la regulación de trabajo de menores, la prevención de riesgos laborales, la intimidad y dignidad de los trabajadores o la libre sindicación y derechos de huelga y reunión. Este es el elenco de derechos laborales mínimos que se garantizan a un desplazado, aun cuando su contrato se rija por su propia normativa.
Lo que las instituciones comunitarias se proponen es lo que en el argot se conoce como localizar, de hecho, las condiciones laborales de los desplazados.
La propuesta de modificación de la Directiva 96/71 establece una novedad muy significativa en relación con el texto vigente. Así, prevé que cuando la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a 12 meses, los Estados miembros velarán, sea cual sea la legislación aplicable, por que las empresas garanticen a los desplazados, además de las condiciones de trabajo y empleo que ya se preveían, todas las condiciones laborales establecidas en el Estado donde se efectúe el trabajo. Podemos concluir que la propuesta distingue entre desplazamientos inferiores a 12 meses, en los que el régimen de garantías básicamente reproduce el marco actual, y los superiores a 12 meses, en los que se extiende a la totalidad de la normativa laboral local.
Ciertamente se mantiene en el texto la previsión de que las garantías se aplican sea cual sea la legislación aplicable a la relación laboral, pero esa remisión queda, de forma práctica, totalmente desprovista de contenido, en la medida en que la legislación local se garantiza en todos sus extremos. Asistimos, de facto, a la localización forzosa de las condiciones del desplazado. La modificación de la Directiva se justifica como un nuevo paso hacia la ya mencionada protección de los derechos de los trabajadores frente al dumping social y ante el uso ilegítimo del desplazamiento con una finalidad lesiva de los derechos de los trabajadores.
Afortunadamente, el fenómeno de los desplazamientos transnacionales es mucho más que una estrategia de reducción de costes a expensas de los derechos de los trabajadores. La movilidad internacional es también el fenómeno que involucra a trabajadores que quieren optar por mantener la normativa de su país de origen, al que tienen la voluntad de retornar tras su tránsito profesional por el extranjero y para el que 12 meses no es más que el inicio de una aventura.
Tecnicismos aparte, el panorama de una garantía omnímoda de la normativa del Estado de destino puede suponer reducir a la nada la posibilidad de elección de la normativa que establece el Reglamento de Roma.
¿Cómo conjugaremos la aplicación de la normativa extranjera de origen con las garantías a nivel local sin experimentar un episodio de esquizofrenia en la gestión de las relaciones laborales? Si la legislación de destino va a ser aplicable, sí o sí, en su totalidad, ¿sigue teniendo sentido mantener un contrato sometido a la norma de origen salvo por el hecho de tratar de aferrarse al mantenimiento del régimen de Seguridad Social del Estado de origen?
Si la propuesta de la Directiva se concreta en el sentido que hemos indicado, podemos aventurar un cambio de modelo en la expatriación comunitaria, tal y como la conocemos. No deja de ser sorprendente que en el ámbito aparentemente más propicio a la internacionalización laboral vaya a ser en el que se dé el primer paso para reducir el fenómeno de los desplazamientos a la pura localización.
Paradójico, cuanto menos, que lo internacional acabe absorbido por lo local, precisamente en la cuna de la libre prestación de servicios.
Bernardo Pérez-Navas (socio del dpto. Laboral Madrid)
Iuris & Lex
