Ante la actual situación de alarma generada por la extensión del coronavirus (COVID-19) en todo el territorio nacional, son varias las cuestiones legales que deben tener en cuenta las empresas a la hora de adoptar las oportunas medidas de control ante tal situación. Entre tales cuestiones, sin duda la más importante es la relativa a la salud y la seguridad en el trabajo.
Y es que, las empresas no deben perder de vista que el artículo 2.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL) establece: «La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo».
Por su parte, hemos de tener en cuenta que el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (en adelante, RD 463/2020), permite en su art. 7.1.c), como una excepción a la limitación de la libertad de circulación de los ciudadanos, que los mismos puedan acudir a su centro de trabajo.
En tal sentido, cada empresa debe configurar y aplicar una política que determine si sus empleados y colaboradores pueden desempeñar sus labores profesionales desde casa (esto es, fomentar el ya conocido «teletrabajo») o bien si la actividad empresarial requiere de la presencia física de aquéllos en el centro de trabajo.
El diseño de la política empresarial mencionada en el epígrafe precedente depende en buena medida del concreto sector empresarial de cada organización, así como de cada uno de los departamentos que la componen. Y es que, como es evidente, no se dan las mismas circunstancias, por ejemplo, en una empresa dedicada al sector de los seguros (donde los centros de trabajo son única o fundamentalmente oficinas), que en una empresa del sector de la construcción en la que, con independencia de la existencia de oficinas en su organización, los obreros han de desarrollar su labor de construcción al aire libre.
Así, en los casos en los que, como en este último ejemplo, no exista posibilidad de «teletrabajar», la empresa no tendrá más opción que determinar si los empleados acuden al centro de trabajo, o si aplica un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
Mientras que, en aquellos casos en los que sí existe la posibilidad de aplicar la medida del «teletrabajo», la empresa habrá de decidir si aplica la misma, o bien si deja a voluntad de los trabajadores la posibilidad de «teletrabajar», en función de las necesidades que tenga en el desarrollo de sus labores, pero siempre con las advertencias empresariales al respecto de los riesgos que pudieran existir, así como de las medidas implementadas en el seno de la organización.
A este respecto, no debe perderse de vista lo que disponen, respectivamente, los apartados 1 -letra b)- y 2 del art. 21 LPRL:
Teniendo en cuenta todo lo anterior, a la hora de diseñar la política empresarial frente a esta situación de alerta nacional, la organización debe:
En función de cada situación particular, no tomar esta medida en este caso podría llegar a suponer una exposición al empleado a un «riesgo laboral» (entendido éste como «la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo») o a un «riesgo laboral grave e inminente» (entendido como «aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores»); con las consecuencias legales que ello podría acarrear según el caso de que se trate, ya que podría ser la premisa de la que partirían las eventuales futuras reclamaciones de responsabilidad empresarial (y/o de otra índole) de los empleados frente a la empresa.
Ahora bien, la mera suposición subjetiva o la atención a la situación de alarma decretada por el Gobierno no son factores suficientes para valorar una situación de riesgo y la probabilidad de su materialización. Se debe realizar una apreciación de hechos objetivos, que conduzcan a considerar que el mantenimiento ordinario de la actividad laboral implicaría un incremento del riesgo de contagio para los empleados.
En cualquier caso, si, por la razón que fuese, los empleados continuaran acudiendo a su puesto de trabajo, se deben tener en cuenta las previsiones que realizan las letras a) y c) del art. 21 LPRL, en virtud de las cuales, cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:
Con todo, es obligación de las organizaciones adoptar en los centros de trabajo las medidas mínimas imprescindibles dictadas por las autoridades sanitarias para el entorno laboral, las cuales se resumen en las siguientes:
En tal sentido, las autoridades sanitarias establecen que:
En cualquier caso, la graduación de las medidas de control que se deban adoptar se modulará en función de la exposición al riesgo existente en cada organización y sector empresarial, y de la naturaleza y tipo de actividad desarrollada en cada centro de trabajo; pues naturalmente no es igual la exposición al riesgo que tiene el personal sanitario (asistencial y no asistencial), que la que tengan el resto de trabajadores de otros ámbitos y sectores, sobre todo si no existe atención directa al público.
Germán Serrano Rodríguez
Área de Privad
