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El artículo 18 de la Constitución Española (CE) garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen. Asimismo, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad comprendiéndose la protección frente a cualquier forma de acoso. En el mismo sentido, el artículo 8 del Convenio Europeo sobre Derechos Humanos (CEDH), establece que toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar.

Todo trabajador goza de la plenitud de todos los derechos fundamentales, y ello también es aplicable en su ámbito laboral.No obstante, los derechos no son ilimitados ni absolutos, sino que están sujetos a limitaciones en su ejercicio y su disfrute.

Concretamente, el derecho a la intimidad del trabajador se ve habitualmente confrontado con la facultad de dirección y control de la actuación empresarial regulada en el artículo 20.3 del ET, “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad […]”.

-Medidas de vigilancia y control.

Inevitablemente, la esfera de intimidad personal del trabajador se ve, en ocasiones, vulnerada en el ámbito laboral debido a que éste puede estar sometido al control y dirección del empresario para comprobar que cumple con sus directrices, pautas y prohibiciones. No obstante, esto no quiere decir que el empleado debe verse sometido a intromisiones ilegítimas.

Para esclarecer los límites al ejercicio de la facultad de dirección y control empresarial, el Tribunal Constitucional ha creado un análisis de proporcionalidad que consiste, especialmente, en los siguientes términos:

    -Información previa a los trabajadores y sus representantes de manera expresa, precisa, clara e inequívoca sobre la existencia, localización y características de los sistemas de vigilancia que recopilan datos personales.

    -Prohibición expresa del uso de medios empresariales para fines particulares, así como información del contenido de los controles y los medios utilizados para ello.

Es decir, debe esclarecerse previamente qué tipo de conductas están prohibida y los medios de control que se utilizarán para controlarlas por parte del empleador que puede ejercer el control de la actividad del trabajador sin vulnerar el derecho fundamental a la intimidad.

En el mismo sentido, para apreciar la validez de los medios de control y dirección que establece la empresa, se atenderá al análisis de proporcionalidad. Es decir, las medidas empleadas se someterán al juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Por lo tanto, la intromisión ha de ser idónea: medida susceptible de conseguir el objetivo perseguido, necesaria: que no exista otra medida más moderada para la consecución del propósito y proporcional: medida equilibrada y estabilizada en el sentido de que ha de desprender más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios para el afectado.

Cabe destacar como precedente jurisprudencial, la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 sobre el Caso Barbulescu contra Rumanía. En la Sentencia se examina el caso del despido de un trabajador rumano que utilizó la cuenta de correo electrónica empresarial para el uso personal y particular. La Gran Sala establece que se vulnera el artículo 8 del CEDH puesto que los tribunales rumanos no esclarecieron si el trabajador había sido notificado previamente por su empleador sobre las medidas de control, así como la naturaleza y alcance de estas. Por tanto, consolida y afirma los requisitos a los límites del ejercicio de control y dirección empresarial.

Fuente: Bufete Marín Fonseca

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