En las guardias localizadas, únicamente se le requiere a la persona trabajadora estar disponible al teléfono móvil y, en su caso, poder desplazarse al centro de trabajo si se considera conveniente
La evolución tecnológica ha permitido diversificar la forma de prestación de servicios y, en concreto, la forma de hacer “guardias” para muchas empresas.
Actualmente, la llamada guardia localizada forma parte de una tendencia creciente en muchas compañías. Se trata de una forma de hacer guardia en la que únicamente se le requiere a la persona trabajadora estar disponible al teléfono móvil y, en su caso, poder desplazarse al centro de trabajo si se considera conveniente.
La muy reciente sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2023 número 1607/2023 reitera y recoge la doctrina sobre este tema.
Se resuelve sobre una cadena de supermercados que asigna a los supervisores la realización de guardias localizadas en domingos y festivos, fuera de su jornada laboral, y por medio de un cuadrante rotativo, consistente en estar disponible al teléfono en todo momento y, en caso de que sea necesario, acudir al centro de trabajo. No se recibe compensación por la realización de dichas guardias y tienen lugar cada mes y medio.
Se interpuso demanda de conflicto colectivo con el objeto de determinar si este tipo de guardia se puede considerar tiempo de trabajo y si este debe ser o no remunerado.
Una de las primeras sentencias que aborda el tema fue dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el 21 de febrero de 2018 (C-518/15, asunto Matzak). Esta aborda la definición del tiempo de trabajo y la determinación de los elementos que lo conforman, entre los cuales figuran los siguientes:
En primer lugar, se debe considerar el elemento espacial. Consiste en encontrarse en el lugar de trabajo, ya sean las instalaciones de la empresa, o en cualquier otro lugar que podría llegar a ser el propio domicilio. El único requisito es que el lugar sea designado por el empleador.
En segundo lugar, se define el elemento temporal. En el caso de las guardias, se identifica como elemento temporal el tiempo de respuesta del que dispone la persona trabajadora para atender al llamamiento de la empresa y acudir al lugar de trabajo designado.
Ambos elementos comportan una limitación de la libertad de deambulación y de administración del tiempo en el que la persona trabajadora puede dedicarse a sus intereses personales, familiares y sociales.
De este modo, cuando las limitaciones impuestas afecten de forma objetiva y considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre, se considerará que la persona se encuentra en su tiempo de trabajo y, por ende, se debe remunerar.
En la mayoría de los casos, los elementos determinantes serán, por un lado, el plazo de tiempo que dispone la persona trabajadora para atender la llamada y reanudar sus actividades profesionales y, por otro lado, la frecuencia de las intervenciones a realizar durante la guardia.
Toda la doctrina expuesta permite dar respuesta al conflicto colectivo originado. En el caso a tratar por la referenciada Sentencia del Tribunal Supremo, únicamente se requiere a las personas trabajadoras asistir al centro de trabajo en casos muy excepcionales y la empresa no ha acotado el tiempo máximo para asistir al centro de trabajo.
Por lo tanto, se considera que las limitaciones impuestas a las personas trabajadoras son mínimas en tanto que disponen de libertad para organizar el tiempo familiar social y se pueden dedicar a sus propios intereses debiendo solventar únicamente problemas puntuales.
Se concluye que no se puede considerar tiempo de trabajo ni se debe remunerar esa guardia como regla general, únicamente se deberá compensar al trabajador por las horas efectivamente trabajadas durante este periodo, y las mismas se deberán abonar como si fuesen horas extraordinarias.
