El mobbing o acoso laboral es todo comportamiento hostil y ofensivo que se ejerce de manera continuada contra un trabajador en su puesto de trabajo y que atenta contra su dignidad.
Aunque es una realidad cada vez más estudiada y reconocida, sigue siendo difícil identificar las situaciones de acoso en el trabajo, y más aún probarlas para denunciar tales comportamientos.
La empresa está obligada a evitar este tipo de comportamientos, pudiendo suponer la comisión de un delito y/o una falta muy grave en el ámbito de salud laboral, pudiendo ser causa de extinción de la relación laboral de manera indemnizada.
Si estás sufriendo este tipo de comportamientos, no dudes en contactar con abogados laboralistas expertos en mobbing para saber cómo actuar y denunciar los hechos.
Hay muchas maneras de expresar cuál es el significado de mobbing, pues comprende muchos comportamientos capaces de causar un daño.
Según la Carta Social Europea, mobbing comprende los «actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo».
Así, el acoso moral en el trabajo es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores ejercen acciones violentas psicológicas de forma sistemática y de manera prolongada en el tiempo sobre una persona en su trabajo.
La jurisprudencia de nuestros tribunales ha venido identificando qué requisitos han de darse para que el acoso moral en el trabajo pueda considerarse como tal.
Los elementos esenciales en el acoso laboral o mobbing son los siguientes:
A pesar que tenemos los anteriores requisitos, no es fácil poder identificarlos a través de acciones concretas. Muchas veces las tensiones ordinarias que surgen por la relación entre personas en el trabajo pueden confundirse con el acoso.
También es común confundir el mobbing con el síndrome de desgaste profesional y estrés, conocido como burnout (trabajador quemado). Éste último, está relacionado con las circunstancias o características ligadas a la profesión o al trabajo, lo que genera al trabajador una profunda demanda en la esfera emocional.
Como hemos indicado, no es fácil identificar el acoso laboral en hechos concretos. A continuación se exponen algunos ejemplos de situaciones que pueden considerarse mobbing:
Existen diferentes tipos de acoso laboral o mobbing y se clasifican según la jerarquía de las personas que intervienen o del objetivo que se persigue con tal comportamiento.
Jerarquía en el ámbito de trabajo es la organización de sus trabajadores en una escala ordenada y subordinante según un criterio de mayor o menor importancia o relevancia dentro de la misma.
Así, dependiendo de la posición jerárquica del acosador y víctima, el mobbing puede ser: vertical u horizontal.
Identificamos el acoso laboral vertical cuando el acosador se encuentra a un nivel jerárquico superior o inferior a la víctima.
En este caso, existen dos clases de mobbing vertical:
Realmente los casos de mobbing más frecuentes son los de tipo vertical descendente, en los que el acosador se vale de su puesto de superioridad para agredir psicológicamente a su subordinado.
Cuando acosador y víctima se encuentran dentro del mismo rango jerárquico se produce el mobbing horizontal. Son aquellos casos en que el acoso se recibe por uno o varios compañeros de trabajo del mismo equipo, categoría o con el mismo grado de responsabilidades.
Obviamente, este tipo de acoso en el trabajo puede ser igual de devastador que el sufrido por un responsable o un subordinado.
Si llevas tiempo sufriendo comportamientos hostiles por parte de cualquier compañero, no dudes en contar con el asesoramiento de abogados laboralistas expertos en acoso laboral, para saber cómo actuar ante este tipo de situaciones.
Dependiendo del objetivo que persiga el acosador, el mobbing puede clasificarse en diferentes tipos.
Objetivamente, el mobbing no tiene porque seguir un fin, si bien, en la mayoría de casos sí que lo hará, y habitualmente es que el trabajador cause baja voluntaria.
Resumimos a continuación los tipos de acoso según su objetivo.
Este tipo de mobbing es ejercido por la dirección de la empresa, generalmente por varios motivos, entre otros, prescindir de un trabajador que no se ajusta a las expectativas de la empresa, o porque es poco sumiso, o para llegar a situaciones de esclavismo laboral.
En estos casos, se suele utilizar el miedo al despido como mecanismo para aumentar la producción.
En este tipo de mobbing, el objetivo es que la víctima entienda que debe adaptarse a la empresa al precio que sea, pues de lo contrario, será castigada. En estos casos, no solamente se infunde miedo a la víctima, sino que se aprovecha para dar ejemplo y advertir al resto de compañeros de lo que podría sucederles si se le lleva la contraria.
Aquí se englobarían los casos de mobbing maternal (contra mujeres embarazadas), en los que el trato a esa persona se utiliza de ejemplo para que otras mujeres no se atrevan a quedarse embarazadas.
Y exactamente pasa igual con las situaciones de baja laboral, utilizando a esa persona de ejemplo para evitar que ningún otro trabajador coja la baja.
El mobbing estratégico se caracteriza por ser institucional, forma parte de la estrategia de la empresa. Su objetivo es que el trabajador cause baja voluntaria y así evitar pagar una indemnización por despido improcedente.
En este tipo de acoso, no existe un objetivo laboral, sino que las causas que la promueven es la personalidad hostigadora y manipulativa del acosador. Es un tipo muy perjudicial, pues hasta que el acosador siga en la organización o no se reeduque, no podrán solucionarse las causas que producen el acoso.
En estos casos, el acosador suele llevar a cabo el acosos frente a la víctima sin la presencia de testigos.
El principal problema que se da en los supuestos de mobbing es el tiempo que se tarda en poder identificar dicha situación o en el momento de querer actuar. Es habitual que la víctima no sepa identificarlo inicialmente y se llegue a negar o inhibir el problema por lo doloroso que es afrontarlo.
Así, en muchas ocasiones, cuando se identifica que se está sufriendo acoso, la situación ya es muy crítica, y el comportamiento que se ha soportado finalmente ha conseguido la anulación psicológica del trabajador. Ello causa que el trabajador se vea ya abocado a coger la baja laboral ante la falta de motivación, acumulación de estrés y ansiedad que ha soportado durante largo tiempo.
De manera que la solución es evitar llegar a tal extremo. Pedir ayuda psicológica, explicar los hechos y compartirlo con familiares, amigos, e incluso, dependiendo de los casos, con otros compañeros de compañeros de trabajo o incluso con otros responsables, ayudará a poder afrontar dicha situación. Ello ayudará a reforzar su posición, y le dará fuerzas a poder actuar contra el acoso laboral.
Es obligación de las empresas la de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores. De manera que las empresas son responsables del hostigamiento causado a sus trabajadores, tanto el causado directamente por ella como por sus trabajadores.
El trabajador víctima de acoso laboral o mobbing tiene varias vías de actuación y, según el caso, será recomendable llevar a cabo unas u otras.
Si eres víctima de acoso laboral, es aconsejable que pongas límites a los responsables de dichos comportamientos. Si los comportamientos continúan y/o están fuera de tu alcance, te recomendamos que actúes, tomando la vía más idónea según tu caso. Para ello, es aconsejable que cuentes con el asesoramiento de abogado laboralista Barcelona experto en mobbing para saber qué vías son las más adecuadas en tu caso.
Si el mobbing recibido reviste gravedad, el trabajador tiene la posibilidad de denunciar a las autoridades para que se investiguen los hechos y pueda recaer una condena de tipo penal al acosador. La condena por este tipo de delitos puede alcanzar hasta los 2 años de prisión.
Es un procedimiento lento, pero aconsejable cuando los hechos ocurridos son graves y han repercutido gravemente en la salud del trabajador o la trabajadora.
En estos casos, se aconseja poner en conocimiento de la empresa de la interposición de dicha denuncia, salvo que el propio denunciado sea el empresario.
Paralela o subsidiariamente, el/a trabajador/a puede denunciar los hechos a Inspección de Trabajo para que los investigue. Es recomendable exponer con detalle los hechos ocurridos y facilitar la máxima información para que el Inspector cuente con todos los elementos disponibles.
En este caso, si Inspección de trabajo concluye que la empresa ha incumplido sus obligaciones en materia de seguridad y salud de los trabajadores, propondrá la imposición de sanción administrativa, así como un recargo de prestaciones.
El trabajador también debería denunciar los hechos a la empresa a través del protocolo interno que debe disponer para denunciar este tipo de comportamientos. En ocasiones, el mismo convenio colectivo aplicable establece cómo ha de tramitarse dicho expediente.
Las empresas que dispongan protocolo interno de mobbing o acoso laboral deben informar a sus trabajadores de su existencia, así como los canales disponibles para ello.
De acuerdo con la nueva Ley de Protección al Informante, que traspone la Directiva 2019/1937, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a tener un canal de denuncia que permita la absoluta seguridad, confidencialidad y anonimato del informante. Su incumplimiento, puede suponer la imposición de elevadas sanciones.
A razón de la denuncia recibida, la empresa puede tomar la decisión de sancionar al trabajador autor de dichos comportamientos con el despido disciplinario, al suponer el acoso laboral una falta muy grave.
El trabajador también podrá interesar la extinción del contrato de trabajo de manera indemnizada por la vía del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores. Y ello, en cuanto que el mobbing supone un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario.
Por ello, el trabajador podrá pedir que se resuelva la relación laboral con derecho a cobrar la indemnización máxima legal. A su vez, tendrá acceso a la prestación por desempleo si cumple con los requisitos de carencia.
A parte de la indemnización legal, es posible reclamar una indemnización por daños morales o daños y perjuicios derivados del acoso recibido. Aunque será necesario dirigir la demanda también contra el autor de los hechos.
Este tipo de procedimientos son de suma complejidad y la prueba cuenta con mucha importancia, pues es el trabajador quien debe acreditar dicha situación. De manera que si has sufrido acoso, es importante que puedas reunir toda la prueba que se encuentre a tu alcance para acreditar el acoso sufrido. A modo de ejemplo, correos electrónicos, conversaciones grabadas, informe pericial psicológico, etc.
Así que es importante contar con el asesoramiento de abogados laboralistas expertos en acoso en el trabajo para aconsejarte la prueba necesaria que debes reunir para interponer dicha demanda.
Una vez se denuncian los hechos, el trabajador cuenta con cierta protección legal, pues si la empresa le despidiera o lleva a cabo una modificación en sus condiciones de trabajo, podría tacharse de nula por ser una represalia a la denuncia o reclamación interpuesta previamente.
Por ello es recomendable actuar, ya que no hacerlo, puede dar ventaja o margen de movimiento a la empresa o al agresor.
Además, si se alarga dicha situación y no se actúa, es muy habitual que la situación llegue al extremo que cause que el trabajador deba coger la baja laboral, siendo su reincorporación aún más difícil.
Por ello, si tras denunciar los hechos la empresa despide al trabajador o modifica sus condiciones de trabajo, habrá que impugnar la decisión, pidiendo la nulidad de la decisión. Para ello, será indispensable contar con la asistencia de abogado laboralista experto en mobbing, así como en despidos.
Sentencia del TSJ de Cataluña nº 5539/2020, de 11 de diciembre.
Resolución en la que se absuelve a la empresa y no considera la existencia de acoso, aludiendo que «para recibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de envolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta».
Sentencia del TSJ de Cataluña nº 1811/2020, de 27 de mayo.
Resolución en la que se detallan los elementos básicos que constituyen la situación de acoso laboral: a) la intención de dañar; b) la producción de un daño; y c) el carácter complejo y continuado del hostigamiento.
Estos son algunos de los contenidos redactados por nuestro equipo de abogados laboralistas expertos en Barcelona:
Acoso sexual. ¿Cuál es la definición de acoso sexual? ¿Tipos? ¿Cómo identificarlo? ¿Cómo actuar? ¿Temes ser despedido/a)? Encuentra aquí las respuestas.
¿Cómo impugnar un despido? Guía completa. Ante un despido, el trabajador tiene derecho a impugnarlo si no está de acuerdo con los motivos alegados por la empresa.
Bravo Advocats tiene un equipo de abogados laboralistas expertos, ofreciendo asesoramiento y asistencia en mobbing o acoso laboral. Si necesitas ayuda en éstos trámites escríbenos, llámanos al +34638886433 o envíanos un mensaje por whatsapp.
